Download guide diversité Copec 44 - Pays-de-la-Loire

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Dirigeants et managers d’entreprise,
Professionnels des Ressources
Humaines et de l’emploi
Sommaire
Construire sa politique diversité
et lutter contre les discriminations
Informations essentielles, outils,
acteurs et actions en Loire-Atlantique
COPEC emploi 44
Janvier 2013
1
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Edito
Sommaire
Le rapport 2011 du défenseur des droits
rappelle qu’au cours de l’année écoulée,
3950 plaintes pour discrimination sur le
thème de l’embauche ou de l’emploi lui
ont été adressées. Parmi les
informations importantes qui ressortent
de ce rapport, on note la part toujours
prépondérante de l’accès à l’emploi et
le déroulement de carrière dans les
dossiers de discrimination.
Face à ces situations de discrimination
commises envers des personnes sur l’un
ou plusieurs des désormais 19 critères
fixés par la loi, des entreprises décident
de s’engager pour lutter contre ces
pratiques et favoriser l’égalité dans
l’accès aux droits. Qu’il s’agisse de
signer une Charte de la diversité, de
négocier un accord pour l’égalité
professionnelle entre les femmes et les
hommes, ou simplement de commencer
à se renseigner sur des pratiques de
recrutement non discriminantes, des
entreprises, de toutes tailles, dans tous
secteurs d’activité, sur tous les
territoires de l’hexagone et notamment
en Loire-Atlantique font le choix de
l’action et du changement.
La commission emploi de la COPEC (*)
de Loire-Atlantique qui réunit les
partenaires du service public de
l’emploi, les partenaires sociaux et les
associations spécialisées, a souhaité
produire un guide sur la lutte contre les
discriminations et la promotion de la
diversité à l’attention des entreprises,
mais également de tous les partenaires
concernés de près ou de loin par ces
questions.
Le lecteur y retrouvera l’essentiel du
cadre légal et réglementaire, la
présentation d’actions mises en œuvre
dans le département et les acteurs
locaux qui peuvent l’accompagner dans
la mise en place d’opérations concrètes
adaptées à ses besoins et à ses projets.
J’espère que ce document saura
répondre à vos attentes et vous donner
l’envie de vous engager vous aussi sur
cet enjeu de la lutte contre les
discriminations et la promotion de la
diversité, essentiel pour le bon
fonctionnement de notre société.
Christian de LAVERNEE
Préfet de la Loire-Atlantique
*COPEC
COmmission pour la Promotion
de l’Egalité des Chances et
de la citoyenneté
présidée par le Préfet de département,
le procureur de la République et
le Recteur d’Académie.
Créé par les partenaires de la COPEC emploi de Loire-Atlantique, le guide
"Construire sa politique diversité et lutter contre les discriminations" est le
recueil d’informations essentielles à connaître sur le sujet et la présentation
d’acteurs et d’actions sur le département de Loire-Atlantique. Il s’adresse aux
dirigeants et managers d’entreprise, professionnels des Ressources Humaines
et de l’emploi.
Il a pour objectif de vous éclairer en vous donnant un aperçu synthétique des
principes, dispositifs et acteurs. Ce document en version numérique vous
apporte en complément, des liens hypertextes qui vous permettent d’aller
plus loin dans vos recherches au gré de vos besoins.
Ce guide se présente selon 4 thèmes, présentés sous forme d’onglets.
Les trois premiers thèmes Je m’informe sur… J’agis… Je valorise...
vous proposent des :
Contacts, sites et actions de référence
Informations essentielles
Outils à disposition*
Illustrations ou témoignages d’entreprises
Zooms sur un sujet ou une action
Le quatrième thème Acteurs et actions en Loire-Atlantique... présente une
sélection d’acteurs sous forme de fiche où sont indiqués leurs missions, actions
et/ou outils à disposition en matière de lutte contre les discriminations, égalité
de traitement et promotion de la diversité. La liste de ces acteurs n’est pas
exhaustive. Notre sélection s’est plus particulièrement portée sur les acteurs
institutionnels qui subventionnent ou soutiennent largement ce type d’actions
et les acteurs dont les actions "Diversité" sont accessibles aux entreprises.
* Comme vous le constaterez, les outils répertoriés dans ce guide sont parfois un peu
anciens, la période 2007-2009 a par exemple été particulièrement prolifique sur ce
thème. Néanmoins, les principes et démarches qu’ils décrivent sont toujours d’actualité
et c’est pourquoi nous les citons. Néanmoins, nous vous invitons à toujours rester
vigilant en ce qui concerne les informations législatives et juridiques ainsi que les
contacts et coordonnées fournis, ceux-ci peuvent vite devenir caducs. Les institutions,
quant à elles, sont en général relativement pérennes mais certains grands
remaniements peuvent parfois être opérés.
Exemple type : en 2011, le Défenseur des droits reprend les missions de la HALDE.
Légende des icones
Référence
Information
Outil
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Janvier 2013
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Mission
Action
2
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Sommaire
Sommaire
Pour accéder aux fiches
appuyer sur ctrl + clic
Edito
Je m’informe sur..
Fiche 01 - Cadre règlementaire des discriminations à l’emploi .............................................................................................. p.4
Fiche 02 - Enjeux de la diversité et intérêts à m’engager ....................................................................................................... p.5
Fiche 03 - Eventuelles pratiques discriminatoires dans mon entreprise et risques encourus ............................................... p.6
Fiche 04 - Emploi des personnes en situation de handicap .................................................................................................... p.7
Fiche 05 - Emploi des seniors ................................................................................................................................................. p.8
Fiche 06 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ...................................................................................... p.9
Fiche 07 - Egalité des chances, la question de l’origine .......................................................................................................... p.10
J’agis...
Fiche 08 - Comment réaliser un diagnostic de situation ........................................................................................................ p.11
Fiche 09 - Comment recruter et intégrer un-e salarié-e ......................................................................................................... p.12
Fiche 10 - Comment gérer les carrières professionnelles....................................................................................................... p.13
Fiche 11 - Comment sensibiliser, former, impliquer mes collaborateurs ............................................................................... p.14
Fiche 12 - Comment favoriser un dialogue social ................................................................................................................... p.15
Je valorise...
Fiche 13 - Comment réaliser mon bilan, me faire labelliser ................................................................................................... p.16
Fiche 14 - Comment communiquer en interne et en externe ................................................................................................ p.17
Fiche 15 - Comment agir pour la diversité et répondre aux critères des marchés publics .................................................... p.18
Acteurs et actions en Loire-Atlantique
Fiche 16 - Acteurs et actions sur le département de Loire-Atlantique .................................................................................. p.19
Acteurs institutionnels : COPEC emploi animée par la DIRECCTE, Région des Pays de la Loire ..................................... p.20
Acteurs institutionnels de l’emploi : APEC, CIDFF, Maison de l’emploi de la métropole nantaise, Pôle emploi ........... p.22
Réseaux d’entreprises : FACE Loire-Atlantique, IMS Ouest-Atlantique ......................................................................... p.26
Partenaires sociaux, OPCA et Chambre consulaire : CFDT, CGPME & AGEFOS PME, MEDEF & OPCALIA, UPA & CMA p.28
Glossaire
Janvier 2013
Sites Internet
Partenaires
3
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Fiche 01
Cadre règlementaire des discriminations à l’emploi
Délégués du Défenseur des
droits en Loire-Atlantique
Ministère du travail, de
l’emploi, de la formation
professionnelle et du
dialogue social
*Ex : "Ce qui signifie que dans le cas où l'activité professionnelle exige des ports de charges de
plus de 25 kg, il incombe à l'employeur d'aménager les postes afin qu'ils puissent être
accessibles aux femmes (et de surcroît deviennent moins pénibles pour les hommes !). "
Les discriminations directes1 et indirectes2 prohibées par la loi sont explicitement et
limitativement définies, pour les critères et les domaines dans lesquels elles s’exercent.
Les réclamations au Défenseur des droits portent majoritairement sur l’emploi, la
discrimination peut se manifester à toutes les étapes de la vie professionnelle, du stage et
de l’embauche, à la retraite en passant par le déroulement de carrière, la rémunération et la
formation professionnelle. Elle est prohibée lorsqu’elle aboutit à un refus d’embauche, de
formation ou de promotion, une sanction, un licenciement, des inégalités salariales, etc. Le
harcèlement est considéré comme une forme de discrimination lorsqu’il est lié à un critère
prohibé de discrimination.
Le droit définit la discrimination comme une remise en cause de l’égalité de traitement entre
les candidats à un emploi, les stagiaires ou les salariés qui n’est pas basée sur des critères
professionnels mais sur des préjugés ou des préférences subjectives.
J’agis...
Défenseur des droits
Autorité constitutionnelle
indépendante qui veille à la
protection des droits et
libertés en regroupant les
missions du médiateur de la
République, du défenseur
des enfants, de la HALDE et
de la CNDS.
La discrimination, au sens juridique du terme, consiste à traiter une personne ou un
groupe de personnes de manière défavorable en raison de critères prohibés ou à
traiter de manière identique des personnes dans une situation différente de telle
sorte qu’il en résulte un effet discriminatoire*.
Je m’informe sur...
Inspection du travail
Contrôle
l’application du droit
du travail, conseille et
informe sur les droits et
obligations, facilite la
conciliation amiable entre
les parties et constate les
infractions commises en
matière de discriminations
prévues à l’article 225-2 (3°
et 6°) du code pénal
Sommaire
Le code du travail énumère les 19 critères de discrimination prohibés (article L. 1132-1),
repris dans l’article 225-1 du code pénal : origine, sexe, mœurs, orientation ou identité
sexuelle, âge, situation de famille ou de grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance
ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions
politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique,
nom de famille, état de santé ou handicap.
Pour rappel : La discrimination est un délit.
Source : Défenseur des droits
Je valorise...
Répertoire "Prévention des discriminations et promotion de la diversité dans les entreprises" - ORSE 2011
Mesurer pour progresser vers l’Egalité des chances - Défenseur des droits 2012
Manuel de droit européen en matière de non discrimination - Union européenne 2010
Prévention des discriminations dans l'emploi - PME - TPE - Artisanat - HALDE 2008
Employeurs, recruteurs : Contre les discriminations à l'embauche "Nous pouvons tous agir" - COPEC emploi 2009
Lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité de traitement - TALENT / ACSE
Des pratiques pour l’égalité des chances, que répondent les entreprises ? - HALDE 2010
Discrimination indirecte
De même, exiger pour un recrutement, une taille
minimale supérieure à 1 m 70 conduit à écarter
les femmes de façon significative lorsque l’on sait
que 70 % d’entre elles se situent en dessous de ce
seuil. Il reste alors à déterminer si une telle
exigence pour l’obtention d’un emploi est, ou
non, objectivement justifiée au regard du poste.
Source - page 11
Discrimination directe produite lorsque sur la base d’un critère
prohibé "une personne est traitée de manière moins favorable,
qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation
comparable". Bien souvent, la discrimination reste dissimulée par un
mensonge plus ou moins élaboré (ex "Désolé, le poste est déjà pourvu").
Acteurs et actions
La Cour de justice de l’Union européenne
a constaté qu’accorder un régime
complémentaire de pensions de retraite aux seuls
employés ayant travaillé à temps plein, durant 15
années au moins, sur une période totale de 20
ans pouvait aboutir à une discrimination sexiste
indirecte dès lors qu’il est démontré que 29.9%
des femmes travaillent à temps partiel. Source
1
2
Discrimination indirecte suppose "qu’une disposition, un critère ou une
pratique en apparence neutre soit susceptible d’entraîner un désavantage
particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, en raison
d’un critère prohibé, à moins que cette disposition, ce critère ou cette
pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens
pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés".
Cette définition ne s’intéresse ni à la motivation (l’intentionnalité), ni à la
conscience qu’aurait le prescripteur de la norme litigieuse de défavoriser
telle ou telle "catégorie" de personnes. Elle est déterminée si cette norme,
bien que neutre, crée dans les faits une inégalité de traitement.
Article de loi n° 2008-496 du 27 mai 2008
Janvier 2013
4
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Fiche 02
Enjeux de la diversité et intérêts à m’engager
Qu’est ce que la promotion de la diversité en entreprise ?
C’est l’ensemble des moyens permettant de contribuer à l’égalité de traitement entre tous les
individus , indépendamment de leurs différences.
Deux types d’actions :
Lutte contre les discriminations : actions visant à prévenir ou à sanctionner les actes avérés
de discrimination couverts par le champ de la loi
Promotion de l’égalité des chances : actions positives visant, au-delà du respect des
dispositions légales, à assurer des conditions similaires de réussite pour tous (prévention,
sensibilisation, formation…)
Qu'est ce que le management de la diversité en entreprise?
Une fois promue, la diversité doit être managée (actions de sensibilisation, modalités
d'intégration…) afin d’apporter une valeur ajoutée à l’entreprise.
Source : Rapport Deloitte
Labellisation
Label Diversité
Label Egalité professionnelle
Bertrand Choubrac
Dirigeant Les transports t
Membre CJD Saint - Nazaire
En s'engageant dans la promotion de la diversité, l'entreprise doit
définir clairement ses enjeux en faveur de la diversité et
sélectionner les thématiques prioritaires qui seront abordées en
fonction de son contexte. Pour affirmer et faciliter l'intégration de la
politique de diversité dans la stratégie globale de l'entreprise,
l'engagement sera pris au plus haut niveau, par le dirigeant lui-même. Cet
engagement devra également être visible et connu de l'ensemble des
acteurs en lien avec l'entreprise.
Quels sont les enjeux de la diversité pour l'entreprise ?
Etre en conformité avec la loi
Démontrer son engagement et valoriser son image en tant qu'entreprise
socialement responsable (RSE)
Optimiser sa gestion des ressources humaines
Augmenter sa performance économique : Etude inédite sur l’impact de
la diversité sur la performance économique de l'entreprise - IMS
Source : Charte de la diversité
Janvier 2013
5
Acteurs et actions
Au départ, mon avis sur ce sujet était assez
ouvert et je pensais ne pratiquer aucune forme
de discrimination. Or je suis me très vite rendu
compte que cette démarche était bien plus poussée. On a
souvent tendance dans notre inconscient à recruter ou à
donner une confiance aux personnes qui nous
ressemblent. Mon souhait aujourd'hui est de travailler
sur une diversité choisie et non imposée. En tant que
gérant de l'entreprise, je me suis personnellement inscrit
à un module de diversité avec le CJD durant 3 jours. Suite
à cette formation, j'ai retransmis les informations à mon
personnel. J'ai souhaité attirer leur attention et les
sensibiliser sur ce thème. A savoir, cela amène une source
de richesse.
Je valorise...
TPE, PME : e-learning, faire de la diversité un levier de performance globale - AFMD 2011
Diversité au travail - Guide PME - Commission Européenne (CE) 2009 Diversité au travail : 8 étapes pour les PME - CE 2007
Politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité dans les PME et TPE Fiche 12 - ORSE 2011
Diversité des RH, levier de performance économique - IMS 2011 Des clefs pour agir - CFDT, Audencia et CJD 44
Rapport annuel Diversité, politique diversité et principaux indicateurs - AFMD 2011 Réflexions : concept de Diversité - AFMD 2012
Mesurer la discrimination et la diversité - AFMD 2009 Manuel de formation pour le management de la diversité - IDM 2007
Guide dirigeants d'entreprise "Des arguments pour promouvoir efficacement la diversité dans votre entreprise" - Projet LATITUDE
Pratiques des entreprises signataires de la Charte de la diversité - 2012 Témoignages Diversité - FACE Loire-Atlantique 2011
Promotion de la diversité dans les entreprises. Meilleures expériences France et étranger - Rapport Deloitte 2010
21 propositions pour des entreprises à l'image de la France - Rapport Bébéar 2004
Kit de mobilisation des entreprises - Secrétariat général de la Charte de la diversité 2010
J’agis...
Réseaux d’entreprises
FACE Loire-Atlantique
IMS Ouest Atlantique
La diversité, c’est la variété de profils humains qui compose la société tout comme
l’entreprise. Elle fait plus particulièrement référence à quatre populations : personnes
issues de l’immigration, personnes en situation de handicap, seniors et femmes.
Je m’informe sur...
Charte de la diversité
Texte d'engagement
pour entreprise, de
toute taille, qui condamne
les discriminations dans le
domaine de l'emploi et
décide d'œuvrer en faveur
de la diversité. La Charte
exprime la volonté des
entreprises d'agir pour
mieux refléter, dans leurs
effectifs, la diversité de la
population française.
Signer Charte de la diversité
Sommaire
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Fiche 03
Inspection du travail
Contrôle
l’application du droit
du travail, conseille et
informe sur les droits et
obligations, facilite la
conciliation amiable entre
les parties et constate les
infractions commises en
matière de discriminations
prévues à l’article 225-2 (3°
et 6°) du code pénal.
Délégués du Défenseur des
droits en Loire-Atlantique
Mon entreprise est en conformité avec la loi en matière de discriminations si elle
démontre qu’il n’existe pas de pratiques discriminatoires directe ou indirecte c'est-àdire qu'elle vérifie qu’à compétences, technicité, ancienneté... égales, il n’y a pas de
disparités de traitement en matière : de procédures de recrutement, d’accès à un stage ou à
une période de formation ; de rémunération, de reclassement, d’affectation, de mutation ; de
qualification, de classification, de promotion professionnelle ; de renouvellement de contrat ;
de sanction ou de licenciement, etc.
Mon entreprise discrimine si à situation comparable, elle traite une personne de manière
défavorable en raison de son "identité", de son mode de vie et/ou de ses convictions.
Sanctions civiles
Nullité de l’acte discriminatoire : Selon l’article L. 1132-1 et 4 du code du travail, tout acte
contraire à l’interdiction des discriminations à l’égard d’un salarié est nul de plein droit.
Versement de dommages et intérêts : Au-delà de la nullité de l’acte, les juges peuvent
ordonner le versement de dommages et intérêts . Le gouvernement a mis en place un
système novateur qui vise dans un premier lieu à adresser un dédommagement financier
(jusqu’à 6 mois de rémunération) à la victime, pour ensuite confronter l’employeur à des
sanctions pénales si la discrimination continue. En cas de discrimination à l’embauche, le
candidat discriminé ne pourra qu’obtenir réparation du préjudice subi. Il peut également
obtenir la condamnation pénale de l’employeur fautif.
J’agis...
Défenseur des droits
Autorité constitutionnelle
indépendante qui veille à la
protection des droits et
libertés en regroupant les
missions du médiateur de la
République, du défenseur
des enfants, de la HALDE et
de la CNDS.
Sommaire
Je m’informe sur...
Eventuelles pratiques discriminatoires
dans mon entreprise et risques encourus
Sanctions pénales
3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende selon le code pénal et via le tribunal
correctionnel pour pratique de discrimination à l’embauche.
En cas de discrimination au sein de l’entreprise, les personnes morales peuvent être
déclarées pénalement responsables. Elles encourent une amende de 150 000 € , une
interdiction d’exercer directement ou indirectement l’activité dans l’exercice de laquelle
l’infraction a été commise, le placement sous surveillance judiciaire (…).
Article 225-4 du Code pénal
Je valorise...
Mesurez ses préjugés - Observatoire des discriminations Test d’association implicite - Harvard 2010
Préjugés et stéréotypes - AFPS et Ministère de la recherche Quiz gestion des RH et discrimination - Ville de Reims etc.
Guide de prévention et de lutte contre les discriminations : Fiches actions et méthodes - IMS 2007
Guide de prévention et de lutte contre les discriminations : Etapes d’un engagement contre les discriminations - IMS 2007
Responsable RH : des arguments pour défendre efficacement l’égalité de traitement dans votre entreprise - Projet LATITUDE 2007
Intermédiaires de l’emploi : Arguments pour résister efficacement à une demande discriminatoire - Projet LATITUDE 2007
Intermédiaires de l’emploi : Kit pédagogique - Prévenir les discriminations - SOLIMAR 2004
Nullité de l’acte discriminatoire
Aménagement de la charge de la preuve (juridiction civile) :
C’est au candidat ou salarié d’avancer les faits qui font présumer
la discrimination. Puis c’est à l’employeur qu’il incombe de
prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers
à toute discrimination.
Comment m’y prendre pour maîtriser les risques de discriminations dans
mon entreprise ?
Appliquer une méthodologie transparente pour chaque étape RH :
recruter, intégrer, accompagner dans l’évolution de la carrière
Centrer ces étapes sur l’évaluation des compétences, des aptitudes et
des motivations au regard des besoins de l’entreprise
Former et sensibiliser son personnel sur cette thématique
Mettre en place des groupes de travail, comités de suivis...
Janvier 2013
6
Acteurs et actions
Discrimination liée à l’état de grossesse dans
une entreprise d’espace vert - 14/08/2012
Agnès, déléguée régionale dans une entreprise
d’espace vert, s’est faite licencier pour faute grave,
trois jours après avoir annoncé qu’elle était enceinte.
Elle a saisi le Défenseur des droits ainsi que le conseil
de prud’hommes pour contester cette décision.
L’enquête menée a révélé qu’aucune faute n’avait été
commise par Agnès. Cependant, depuis plusieurs mois,
des tensions existaient entre Agnès et sa direction
suite à une revalorisation de son statut. Son travail ne
s’est pas dégradé pour autant et elle était toujours
appréciée par l’équipe. Le conseil de prud’hommes a
donc déclaré, en s’appuyant sur les conclusions du
Défenseur des droits, nul le licenciement au motif qu’il
avait été décidé en raison de l’état de grossesse
d’Agnès.
Source : Défenseur des droits
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Fiche 04
Emploi des personnes en situation de handicap
Partenaires Cap emploi 44
Ensemble des acteurs de
référence sur le handicap en
Loire-Atlantique
Dans le cadre professionnel, une décision ne peut être fondée sur un état de santé ou sur le
handicap, sous peine d’être sanctionnée pénalement pour cause de discrimination.
L’employeur doit assurer une égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant
pour leur accès à l’emploi que leur maintien dans l’emploi ou leur évolution professionnelle. Il
veillera à prendre les mesures appropriées qui s’y rattachent, notamment en termes de
compensation du handicap. A noter que la loi introduit également une notion d’équilibre
puisque la mise en place de ces mesures ne doit pas représenter une charge
"disproportionnée" pour l’entreprise. Autrement dit, les obligations d’une PME en termes
d’accompagnement ne sauraient être les mêmes que celles d’une grande entreprise.
Par ailleurs, une décision objective, nécessaire et appropriée, fondée sur l’inaptitude en
raison de l’état de santé ou du handicap, ne constitue pas une discrimination.
Les entreprises de plus de 20 salariés doivent remplir une déclaration annuelle qui spécifie
l’ensemble des actions qu’elles ont menées en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
Ces entreprises qui ne satisfont pas le quota de 6% de personnes handicapées au sein de
leurs effectifs devront s’acquitter d’une contribution AGEFIPH.
J’agis...
Cap emploi Assure le
diagnostic, l'orientation et
l'accompagnement des
demandeurs d’emploi
"Travailleurs Handicapés" et
des employeurs souhaitant
les recruter.
Votre entreprise compte 20 salariés ou plus ?
Vous êtes concernés par la loi du 11 février 2005 déterminant vos obligations en
matière d’emploi de personnes handicapées.
Je m’informe sur...
AGEFIPH Association
de GEstion du Fonds
pour l’Insertion
professionnelle des
Personnes Handicapées.
Opérateur central et de
référence de la politique de
l'emploi des personnes
handicapées. Mission en
faveur de l’insertion
professionnelle et du
maintien dans l’emploi des
personnes handicapées
dans les entreprises privées.
Sommaire
Compensation du handicap : Quelles mesures adopter ?
1. Repérer les éventuelles difficultés auxquelles peuvent être confrontés les salariés
handicapés qui travaillent dans votre entreprise et proposer des solutions de compensation.
2. Selon le handicap et le type de poste occupé : intervenir sur l’aménagement de la situation
de travail : aménagements techniques (mise à disposition de logiciels ou d’équipements
adaptés au handicap) ou organisationnels (horaires adaptés, tutorat).
Source : AGEFIPH
Quelles aides ?
L'AGEFIPH et ses partenaires, en particulier Cap
Emploi et SAMETH, peuvent vous aider et vous accompagner
dans la mise en place de vos projets pour l’embauche ou le
maintien dans l’emploi. En fonction de vos besoins, ils
pourront faire appel à des spécialistes (ergonomes,
spécialistes des différents handicaps…). Une fois les solutions
identifiées, l’AGEFIPH peut également vous aider
financièrement à concrétiser votre projet.
Aides et services
Dossiers pratiques
Cahiers de l'AGEFIPH : conseils et témoignages
pour passer à l'action : Intégrer le handicap à la GRH/
Réussir le recrutement / Maintenir dans l’emploi un
collaborateur handicapé / Accompagner un collaborateur
déficient auditif/visuel/handicapé psychique…
Partage d'expériences
Janvier 2013
7
Acteurs et actions
Au départ, je n’ai pas choisi la diversité, elle s’est imposée à
moi par le biais de difficultés de recrutement. A posteriori,
force a été de constater sa richesse tant d’un point de vue
organisationnel (aménagement des plannings...) que relationnel
(par cette mixité des femmes et des hommes, des générations et des
origines, elle amène équilibre, coopération et développement des
compétences). Par rapport au handicap, j’ai pu être proactif. C’est
suite à une séance d’information avec le CJD et une mise en
situation concrète de déficience visuelle au centre des Hauts
Thébaudières de Vertou que je me suis réellement rendu compte de
la diversité du handicap. Aussi, lorsque j’ai eu besoin de recruter une
personne sur un poste de comptable, je me suis mis en relation avec
Cap emploi. J’ai été mis en rapport avec une professionnelle sourde
et muette que j’ai intégrée à mon équipe. Aucun aménagement de
poste n’a été nécessaire, nous communiquons facilement car elle lit
sur les lèvres et nous correspondons principalement par écrit. Ni
moi, ni mes collaborateurs n’avons eu besoin d’apprendre la langue
des signes si ce n’est par intérêt quelques mots comme "Bonjour,
merci ou bon week end! "
Gilles Cibert
Dirigeant Hôtel la Pérouse - Membre CJD
Je valorise...
Quizz : Votre entreprise et l’accessibilité - AGEFIPH Serious game vidéo - CNAM et partenaires handicap Région PDL Loire
L’accord handicap entreprise - Préfecture 44 Accords en faveur de l’emploi des personnes handicapées - DGEFP 2009
Handicap au travail, salariés dans l’objectif - IMS 2012 Stéréotypes - comprendre et agir dans l'entreprise - IMS 2011
Guide du maintien dans l’emploi - PLITH 44 2011 Outils et supports d’informations TH - PLITH 72 2012
Comment gérer l'emploi des personnes en situation de handicap - AFMD 2010
Guide "Handicap en questions" - OPCALIA 2009 Autres outils handicap - OPCALIA Handicap - Emploi et Formation - AGEFOS PME
Handicap sur le lieu de travail : les pratiques des entreprises - BIT 2010
Handicap psychique : quelle gestion en entreprise - IMS 2011
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Fiche 05
Emploi des seniors
ANACT Agence Nationale
pour l'Amélioration des
Conditions de Travail met
deux sites à disposition
Priorité seniors
Gestion des âges
ARACT Association
Régionale pour
l'Amélioration des
Conditions de Travail
Actions
Senior academy - FACE
La loi de financement de la sécurité sociale "LFSS 2009" fixe plusieurs mesures pour
promouvoir l'emploi des seniors :
Incitation à conclure un accord en faveur de l'emploi des seniors ou, à défaut, à élaborer un
plan d'action dans ce domaine, sous peine d'être soumises à une pénalité (art.87)
Suppression de la possibilité de mettre d'office un salarié à la retraite (art.90)
Facilitation du cumul emploi retraite pour les retraités à partir de 60 ans, s'ils ont cotisé la
durée nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein ou à défaut, à partir de 65 ans
Le décret d'application de la loi précise le contenu et la procédure de validation des accords
et plans d'action en faveur du recrutement des plus de 50 ans et du maintien dans l'emploi
des salariés de plus de 55 ans.
Il instaure une pénalité de 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés au cours des
périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action.
Le site Priorité seniors donne des réponses pratiques aux questions suivantes :
Comment s'appliquent les seuils d'effectif ? Quelles sont les modalités d'application de la
pénalité ? Le décret définit-il des objectifs chiffrés ? Dans quels cas doit-on élaborer un plan
d'action ? Comment s'assurer de la conformité de l'accord d'entreprise ou du plan d'action ?
Quelles sont les modalités de suivi des accords et des plans d'action?...
A venir
Contrat de génération
J’agis...
Quelques associations
Action 456
ASSPRO
Club cadr’experts
Un parrain, 1 emploi
Négocier un accord d'entreprise (ou de groupe) ou élaborer un plan d'action en faveur
de l'emploi des seniors concerne toutes les entreprises employant au moins 50
salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés. Obligation non applicable
aux entreprises de 50 à 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu portant sur
l’emploi des seniors et respectant les conditions posées pour ces accords.
Je m’informe sur...
Site gouvernemental
emploi des seniors
Sommaire
Source : Priorité seniors
Je valorise...
Guide, actions et indicateurs Accords et plans d’actions Accords de branches - Site gouvernemental emploi des seniors
Guide pour l’élaboration d’un plan d’action - ARACT 2009 Prendre en compte les âges dans l’entreprise - ANACT 2009
Aménager, dynamiser et stimuler les fins de carrière - ANACT Abécédaire de la gestion des âges - AFMD 2009
Autodiagnostic : Pyramide des âges - Métiers du BTP seniors Pilot'age - logiciel d’aide à la décision - OPCALIA
Guide de recrutement senior - UIMM/APEC 2011 Maintien et retour en activité professionnelle - ANACT 2009
Bonnes pratiques des entreprises en matière de maintien et de retour en activité professionnelle des seniors - ANACT 2009
Guide pratique l’emploi des seniors - MEDEF 2009 e-learning : Seniors en entreprises - IMS Métiers du BTP Seniors
Seniors modes d'emplois - OPCALIA 2007 Autres outils seniors - OPCALIA Emploi des seniors - AGEFOS PME
Entretien de deuxième partie de carrière - OPCALIA et APEC 2008 Support entretien de deuxième partie de carrière - UIMM
Les entreprises doivent innover et se remettre en question en
Quel doit être le contenu de l'accord d'entreprise ou
permanence sur leurs marchés. Le meilleur moyen de se
du plan d'action ?
mettre dans une attitude "agile" est de développer la diversité
Définir un objectif global chiffré de maintien dans
dans l’entreprise et d’éviter les recrutements de "clones".
l’emploi ou de recrutement des seniors et prévoir des
évitant ce frein de la pénibilité au travail. A travers cette démarche,
Guide pour l’élaboration du plan d’action
nous préservons également la santé de nos collaborateurs.
Olivier RIOM
Dirigeant VOLUTIQUE
Pour en savoir plus… www.priorite-seniors.fr
Janvier 2013
8
Acteurs et actions
actions dans au moins trois domaines d'action parmi les six
fixés par le décret : le recrutement des salariés âgés,
l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles,
l'amélioration des conditions de travail et la prévention
des situations de pénibilité, le développement des
compétences et des qualifications et l’accès à la formation,
l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre
Aussi, sans faire spécifiquement de discrimination positive, nous activité et retraite, la transmission des savoirs et des
ouvrons plus largement notre recrutement à diverses candidatures en compétences ainsi que le développement du tutorat.
Dans cette perspective, on se rend compte que la pénibilité au travail
peut être un frein à la diversité dans certains secteurs d’activité tel que
le nôtre (aménagement intérieur) et plus particulièrement pour les
jeunes, les femmes et les seniors. Avec le soutien de l’ANACT et de la
CARSAT, nous avons réalisé une analyse ergonomique de nos postes
de travail et avons ainsi travaillé sur les gestes et postures. Ce type de
diagnostic met en mouvement.
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Fiche 06
Egalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Haut Conseil à l’égalité
entre les femmes et les
hommes remplace
Observatoire de la parité
entre femmes et hommes
Acteurs de l’emploi et
réseaux d’entreprises
APEC
CIDFF
IMS Ouest Atlantique
Engagement et labellisation
Charte de l’Egalité
Charte de la parentalité
Label Egalité
professionnelle
Le décret d’application de cet article n°2011-822 du 7 juillet 2011 porte sur 3 thématiques :
Sanction financière de l’absence de plan en faveur de l’égalité professionnelle
Modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures du plan
Indicateurs et objectifs du plan d’action
Un nouveau Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, relatif à la mise en œuvre des
obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui
s’applique à toutes entreprises de plus de 50 salariés. Il renforce les exigences en augmentant
le nombre de thèmes devant être traités dans la négociation ou dans les plans d’action. Lire...
L'aide au conseil orientée spécifiquement sur l'égalité professionnelle (PDF "Aides de l’Etat").
Les entreprises de moins de 300 salariés souhaitant engager une étude de leur situation en
matière d’égalité professionnelle et des mesures susceptibles d’être prises pour rétablir
l’égalité des chances entre les femmes et les hommes peuvent obtenir une aide financière de
l’Etat. Possibilité de faire réaliser l’étude par un-e consultant-e extérieur-e qui proposera des
pistes d'action. Article R.1143-1 du Code du travail
Montant de l’aide : 70% des frais engagés, dans la limite de 10 700€.
L'aide au conseil dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(PDF "Aides financières de l’état"). Aide qui vise à accompagner les entreprises dans la
conception et l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC). Montant de l’aide 50% du coût supporté par l’entreprise pour la
conception et l’élaboration du plan, plafonné à 15 000 euros pour une demande d’entreprise
et à 12 500 euros par entreprise pour une demande d’un groupe d’entreprises.
Je valorise...
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d’emploi pour les PME - Site gouvernemental - ANACT 2012
Guide égalité professionnelle - Région PACA 2011 Agir pour l’égalité professionnelle et salariale - Poitou Charentes 2010
Stéréotypes sur le genre : comprendre et agir dans l’entreprise IMS 2012 Leadership et genre - IMS 2012
Répertoire Fiche de mise à jour 2012 Outils de mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle - ORSE 2009
Egalité professionnelle : Quiz EGALIA - OPCALIA Guide Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes - MEDEF 2008
Egalité professionnelle : Guide d’accompagnement, Plaquette de sensibilisation et Accord cadre national - AGEFOS PME 2008
Rapport de situation comparée (guide de réalisation) - Ministère du Travail 2008 Une grossesse sans discrimination - DDD 2011
Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes favorise la
diversification des emplois occupés par les femmes et leur
insertion professionnelle dans des qualifications ou des métiers au
sein desquels elles sont peu représentées. Ce contrat peut aider au
financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes, contribuant
significativement à la mise en place de cette égalité
professionnelle ou au développement de la mixité des emplois, par
l'adoption de mesures de sensibilisation, d'embauche, de
formation, de promotion ou d'amélioration des conditions de
travail. (Articles R.1143-1 et D.1143-7 et D.1143-19 du Code du
travail, Décret n°2011-1830 du 6 déc. 2011).
Montant de l’aide : partie du coût de la réalisation des actions
éligibles à hauteur d'environ 6000€ sous conditions.
Janvier 2013
9
Acteurs et actions
Nos actions de féminisation des emplois d’ouvriers
du Bâtiment ont mis en évidence la capacité à faire
évoluer l’image et la réalité du métier de compagnon
du bâtiment.
Cette féminisation a plusieurs conséquences :
Développer une entreprise plus en adéquation avec la
société civile, la mixité sur les chantiers étant une source
d’enrichissement, à la fois pour l’entreprise et ses
collaborateurs
Permettre aux candidates d’intégrer un secteur d’activité
encore trop souvent perçu comme masculin, et bénéficier de
formation pour évoluer sur les plans professionnel et social,
Nous inciter à poursuivre nos efforts pour améliorer nos
conditions de travail et l’ergonomie de nos postes de travail,
au bénéfice de tous, hommes et femmes
Développer notre attractivité en matière de recrutement
Patrice LEONARDON
RRH QUILLE CONSTRUCTION
J’agis...
ORSE et égalité
professionnelle
L’article 99 de la loi portant réforme des retraites impose les obligations suivantes :
Obligation aux entreprises d’au moins 50 salariés d’avoir un accord d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, un plan
d’action défini dans le Rapport de Situation Comparée (RSC) ou le rapport unique. En cas de
manquement, une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale peut être
fixée par l’inspection du travail.
Je m’informe sur...
Direction
Départementale de
la Cohésion Sociale Politique d’égalité entre les
femmes et les hommes
Emmanuelle PROTEAU
Chargée de mission
départementale aux droits
des femmes et à l'égalité
02.40.12.87.74
Sommaire
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Fiche 07
Egalité des chances, la question de l’origine
Délégués du Défenseur des
droits en Loire-Atlantique
Formation sensibilisation
CFDT
FACE Loire-Atlantique
IMS Ouest Atlantique
Celui-ci représente 23,5 % des réclamations. Il est suivi de l’état de santé et du handicap pour
23 % et les difficultés auxquelles se heurtent les femmes (discrimination en raison de la
grossesse, de la situation de famille et du sexe) viennent désormais en troisième position
pour 11,6 % du total.
Source : Rapport annuel Défenseur des droits 2011 p. 20
En France, la question ethno-raciale est souvent traitée par le biais de l’appartenance à un
territoire défavorisé. Un amalgame peut être ainsi fait entre personnes étrangères,
immigrées ou perçues comme telles et personnes de bas niveau de qualification et habitant
un quartier dit "prioritaire". En outre, cette question ethno-raciale est souvent couplée avec
l’âge (jeunes).
Cette position de la France résulte en partie de la position prise par le Défenseur des droits
qui s’aligne sur celle de la CNIL contre un référentiel de statistiques nationales ethno-raciales.
Il est fait une distinction entre mesure de la diversité (état des lieux de la population, par
origines par exemple), et mesure de la discrimination (mesure des comportements
discriminatoires, usage du testing, du CV anonyme et couplé).
J’agis...
Actions
Job Academy
Déployons nos elles
Parrainage
Tandem
Journées de recrutement
Au delà des dispositions légales prises par le gouvernement pour obliger ou créer des
leviers pour favoriser la diversité en lien avec l’âge, le genre ou le handicap, le premier
critère discriminatoire invoqué reste l’origine de la personne.
Je m’informe sur...
Défenseur des droits
Autorité
constitutionnelle
indépendante qui veille à la
protection des droits et
libertés en regroupant les
missions du médiateur de la
République, du défenseur
des enfants, de la HALDE et
de la CNDS.
Sommaire
En termes de mesure de la diversité, le Défenseur des droits est contre les statistiques
ethniques fichées et gérées par les entreprises, avec des données personnelles et nominatives
mais pour les statistiques ethniques tirées d’enquêtes et d’études, si elles sont gérées par des
prestataires extérieurs à l’entreprise et si leur traitement est anonymisé.
Rappel : La discrimination liée à l’origine recouvre toute discrimination fondée sur la
naissance, y sont donc inclus : les critères d'appartenance réelle ou supposée à une ethnie,
l'appartenance réelle ou supposée à une nation ou à une race.
Je valorise...
Politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité dans les PME et TPE Fiche 15 - ORSE 2011
Agir et recruter dans et avec les quartiers : 30 bonnes pratiques d’entreprises à découvrir - IMS 2008
Discrimination à raison de l’origine dans les embauches en France - Enquête du BIT 2007
Petit traité à l’usage des acteurs de jeunesse : Prévenir et lutter contre les discriminations et les rapports de domination - ACSE 2012
Un jeune, un pro - Escalade
Didier Le Diodic
RRH et Référent Handicap & Diversité BPA
Accord national interprofessionnel relatif à la diversité
dans l’entreprise
Les signataires du présent accord ont choisi d’aborder,
dans un premier temps, les discriminations directes ou
indirectes, conscientes ou inconscientes, relevant des origines
réelles ou supposées, c'est-à-dire de s’engager en faveur de la
diversité sociale, culturelle et ethnique dans l’entreprise.
Comité élargi de la diversité aux origines p. 8
A défaut d’accord collectif de branche ou d’entreprise
organisant un dialogue et des échanges sur la diversité,
l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise, avec
les représentants des salariés, le chef d’entreprise présentera
au comité d’entreprise, dans les entreprises qui en sont
dotées, une fois par an, à l’occasion de l’une des réunions
consacrées à son information sur la situation de l’emploi
prévues par l’Article L 432-4-1 du code du travail, les éléments
permettant de faire le point sur la situation en la matière.
Janvier 2013
10
Acteurs et actions
Dans le cadre de son accord sur la diversité et la lutte
contre les discriminations, la Banque Populaire Atlantique
s'est engagée à diversifier les méthodes et les canaux de
recrutement qu'elle avait déjà initiés dans le cadre de la politique
handicap. L'une des actions alors mises en œuvre est d'ouvrir nos
portes aux étudiants issus des quartiers prioritaires de la ville en
leur permettant d'avoir une première expérience bancaire et de
découvrir notre secteur d'activité. Chaque année, à l'occasion des
recrutements des saisonniers d'été pour des postes de conseillers
d'accueil en agences, nous sollicitons la maison de l'emploi de
Nantes Métropole qui nous adresse des candidatures. Cette
démarche nous a permis de recruter pour 2011 et 2012, 10
auxiliaires vacances issus des quartiers sensibles de la métropole
nantaise. Ils ont pu s'intégrer dans des équipes au sein des agences
ou des services du siège à St Herblain. Ces recrutements
contribuent au changement de regard des collaborateurs sur tous
les types de diversité.
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Fiche 08
Comment réaliser un diagnostic de situation
Préparation des entreprises
au Label Diversité de FACE
Loire-Atlantique
Réseaux d’entreprises
FACE Loire-Atlantique
IMS Ouest Atlantique
Le diagnostic permet à l’entreprise de bien comprendre :
La situation actuelle de certains salariés
Les causes qui ont mené à cette situation
Les évolutions possibles
La façon dont les salariés perçoivent cette situation
Il peut viser soit un seul, soit l’ensemble des process RH de l’entreprise (recrutement,
rémunération, évaluation et promotion…) et peut porter sur :
Une seule catégorie de la diversité (handicap, égalité professionnelle…)
La diversité dans son ensemble
Un diagnostic partagé (entreprises et organisations syndicales) augmente la qualité du
dialogue social.
Acteurs internes à mobiliser : DRH et RRH, responsable RSE/Diversité, managers, direction
des filiales, institutions représentatives du personnel, salariés, responsable qualité, service
d’audit interne, assistants sociaux internes, médecins du travail, déontologues.
Pour les PME : responsable administratif et encadrement.
J’agis...
Réseau Egalité - Diversité de
FACE Loire-Atlantique :
½ journée de sensibilisation
gratuite avec autodiagnostic
de ses pratiques RH
donnant lieu à des
préconisations + Guide
méthodologique
L'entreprise peut établir un diagnostic de ses procédures de gestion des ressources
humaines afin d'étudier leur adéquation avec le principe de non-discrimination.
Pour déterminer s'il n'y a pas de critères discriminatoires directs ou indirects (une
procédure apparemment neutre peut générer une discrimination non-intentionnelle),
l'entreprise examinera ses modalités de recrutement, d'accès à la formation, d'évolution
professionnelle, de rémunération, etc.
Je m’informe sur...
ORSE Structure de
veille permanente
sur les questions qui
touchent à la responsabilité
sociale et environnementale
des entreprises, au
développement durable et
aux placements éthiques.
Sommaire
Acteurs externes à mobiliser : clubs et réseaux d’entreprises spécialisés, consultants, agences
de notation et de certification, observatoires des métiers, organisations professionnelles,
réseaux professionnels, associations, OPCA…
Source : ORSE
"Dans le fond, dans l’esprit, dans ses valeurs, Elengy, société de GDF SUEZ, est
Quelles sont les démarches
Je valorise...
Répertoire "Prévention des discriminations et promotion de la diversité dans les entreprises" Fiche 5 - ORSE 2011
Autodiagnostic Diversité - Lutte contre les discriminations et promotion de la diversité - CJDES 2007
Diagnostic d'une pratique de recrutement et de management - TALENT
Mesurer la discrimination et la diversité - AFMD 2009
Autodiagnostic : Pyramide des âges - Métiers du BTP seniors
engagée sur le champ de la diversité depuis de nombreuses années. Notre objectif est
obligatoires et volontaires?
maintenant d’obtenir le Label Diversité. Au départ, nous avions quelques inquiétudes
au vu du cahier des charges de l’Afnor; mais les résultats de l’audit réalisé par FACE nous ont Démarches obligatoires : bilan social,
rassurés et confortés sur les démarches déjà engagées au sein de notre société. Ainsi, Elengy
rapport Nouvelles Règlementations
souhaite capitaliser ses bonnes pratiques et s’inscrire avec professionnalisme dans
Economiques (NRE), Rapport de
l’amélioration continue de ses actions.
Valérie PINEAU - Responsable des Ressources Humaines Elengy
Gwladys YANGA - Chargée Ressources Humaines en alternance
Janvier 2013
Situation Comparée (RSC), rapport sur
la situation économique, déclaration
annuelle obligatoire d’emploi des
travailleurs handicapés, plan d’actions
ou accord collectif seniors.
Démarches volontaires : autoévaluation des sites, baromètres
sociaux ou enquêtes de climat, audit
en responsabilité sociale, études.
Exemples concrets p21 de la fiche 5 du
Répertoire de l’ORSE sur la Prévention
des discriminations et promotion de la
diversité dans les entreprises.
11
Acteurs et actions
Le diagnostic que propose FACE consiste à réaliser un état des lieux de la politique diversité de
l’entreprise, à partir de documents (bilan social, rapport de situation comparée F/H, livret
d’accueil et documents de présentation de l’entreprise) et d’une trentaine d’entretiens de
salarié-e-s (représentatifs des fonctions et services) interrogeant plusieurs champs d’activités
(recrutement, accueil et intégration, entretien annuel, formation, carrière ou rémunération).
Ce diagnostic a été restitué au Comité de direction et aux représentants du personnel, avec un
certain nombre de préconisations en lien avec les exigences du cahier des charges. Il en est
ressorti que les processus en vigueur dans l’entreprise sont conformes au label ; la difficulté
réside plutôt dans l’organisation et la formalisation des actions. Il faut donc se donner les
moyens et se faire accompagner. Ainsi, l’entreprise Elengy a recruté une jeune étudiante en
alternance dans le cadre d’un Master Ressources Humaines dont la mission consiste à venir en
soutien au DRH sur la démarche de Labellisation."
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Fiche 09
Comment recruter et intégrer un-e salarié-e
Réseaux d’entreprises
FACE Loire-Atlantique
IMS Ouest Atlantique
En veillant à ses pratiques RH, l’entreprise :
Se met en conformité avec la loi
Diversifie ses équipes et élargit son champ de compétences
Améliore ses process de gestion RH
Trois principes majeurs du recrutement : objectivation, transparence et traçabilité
Axer le recrutement sur les compétences des candidats et non sur des critères subjectifs
Appliquer les mêmes procédures de recrutement dans la pré-sélection et la sélection pour
tous les candidats même les cooptés
Formaliser les process de recrutement
A ne pas oublier
Echanger avec les partenaires sociaux au moment de la GPEC et/ou des changements de
procédure de recrutement
Veiller au choix de ses outils de recrutement.
Rappel sur les étapes du process de recrutement : définition du poste, rédaction de l’offre
d’emploi, élargissement de l’accès aux offres d’emploi, élargissement des profils et
compétences, présélection des candidats, entretien de recrutement, accueil dans le poste et
conditions de travail.
Source : ORSE
Je valorise...
RECRUTEMENT
Canaux de diffusion d'une offre d'emploi et partenaires associés - COPEC Emploi 2013 CVthèque - MOZAICK RH
Guide du recrutement non discriminatoire - AEQUALIS - COPEC Emploi 2009
Répertoire "Prévention des discriminations et promotion de la diversité dans les entreprises" Fiche 6 - ORSE 2011
Guide : Pour un recrutement vraiment diversifié : quels partenaires ? Quelles actions ? - IMS et MEDEF 2007
Ressources Humaines, non-discrimination et diversité : Recrutement - Fiches-actions - IMS 2005
Guide pratique du recrutement - USGERES 2011
Promouvoir la diversité et l'égalité de traitement dans mon entreprise : gérer la diversité - TALENT
Mode d’emploi : Recrutement Outils supports : Grilles étapes recrutement Outil mode d’emploi recrutement Excel- LUCIDE
Recrutez sans discriminations - INSA Lyon 2008
Repères pour agir : Partenariats entreprises/universités, un nouveau tandem pour l'égalité des chances - IMS
Kit pédagogique : Prévenir les discriminations dans le monde du travail - SOLIMAR 2004
INTEGRATION
Guide des bonnes pratiques d’intégration en entreprise - FACE Loire-Atlantique et EdC 2012
Christine CORBOU, Directrice
Centre de Services Partagés Ressources humaines
Nantes Métropole et Ville de Nantes
Janvier 2013
Stage en entreprise, promouvoir l’égalité :
Ce guide est un point de départ pour une
nouvelle approche des stages en
entreprise : constructive, dynamique, égalitaire...
et sans discriminations.
Support de connaissance pour les tuteurs de
stagiaires, d’échanges sur la place du stage en
entreprise, de production d’outils pour les
services compétents, il se décline en trois temps :
L’essentiel sur la législation et les modalités
d’encadrement des stages
Les stages et la lutte contre les discriminations
Les méthodes d’action et bonnes pratiques à
mettre en œuvre pour assurer l’égalité de
traitement dans l’accompagnement des
stagiaires
12
Acteurs et actions
Pour que nos procédures de recrutement garantissent la seule prise en
compte des compétences professionnelles, en excluant toute forme de
discrimination, la ville de Nantes et Nantes Métropole agissent sur deux
leviers : diversifier les candidatures pour tous les emplois et sensibiliser les
recruteurs. Un guide du recrutement a ainsi été réalisé à la ville de Nantes. En
externe, les deux collectivités ont développé depuis 2009 des actions pour
promouvoir les métiers de la fonction publique territoriale et encourager les
candidats potentiels aux concours : accueils de stagiaires et d’apprentis,
participations aux forums emploi et accompagnement à la préparation aux
concours (toutes catégories). Ce dernier dispositif permet à des demandeurs
d’emploi de suivre une formation théorique et un stage pratique. Il a été mis en
place en partenariat avec la Maison de l’Emploi, la Région Pays de la Loire et le
CNFPT, 100 Ligériens en ont bénéficié à ce jour. Les taux de réussite aux concours
étant très largement supérieurs à la moyenne nationale,
ce dispositif va être pérennisé.
J’agis...
Intermédiaires du
recrutement engagés
Maison de l’emploi
Pôle emploi
Missions Locales
Cap emploi
PLIE
Unités emploi
+ A compétences égales
Recruter et intégrer un-e salarié-e
Je m’informe sur...
ORSE Structure de
veille permanente
sur les questions qui
touchent à la responsabilité
sociale et environnementale
des entreprises, au
développement durable et
aux placements éthiques.
Sommaire
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Fiche 10
Comment gérer les carrières professionnelles
Réseaux d’entreprises
FACE Loire-Atlantique
IMS Ouest Atlantique
La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH
C’est un ensemble de règles de gestion qui doit permettre :
D'organiser la mobilité des salariés en prenant en compte leur souhait d’évolution
professionnelle et le développement de leurs compétences
De s’assurer de l’équité des rémunérations
De veiller à ce qu’il n’y ait pas de discriminations directes, indirectes, simples ou multiples
dans l’évolution de carrière et que les managers et responsables RH soient sensibilisés et
formés
L’évaluation annuelle représente une étape essentielle pour l’avancement et la promotion.
Constituer un référentiel-métiers qui explicite les compétences et les fonctions permet de
définir des critères cohérents, évaluables et objectifs. La grille d’analyse doit prendre en
compte, de façon adaptée, les caractéristiques des profils de poste, mais définir aussi la façon
objective dont doivent être appréciées les attentes sur d’éventuels objectifs annuels. Les
critères d’évaluation donnent une meilleure lisibilité de la démarche d’évaluation autant pour
les agents que pour l’encadrement. Une concertation avec les personnels et une information
détaillée aident à l’appropriation collective de cette démarche.
Source : ORSE
Aménager, dynamiser et stimuler les fins de carrière - ANACT
Entretien de deuxième partie de carrière - OPCALIA et APEC 2008
Support entretien de deuxième partie de carrière - UIMM
Etapes incontournables de la gestion des carrières :
Procédure de recrutement
Evaluation des salariés
Promotion
Formation et développement des compétences
Rémunération
Suivi des engagements
A chacune de ces étapes, les outils de gestion des carrières
doivent être formalisés et respecter les trois principes
majeurs : objectivation, transparence et traçabilité.
Exemples d’outils : référentiel métier, procédure de
recrutement, entretien d’évaluation, entretien professionnel,
entretien de seconde partie de carrière, suivi de promotions,
formations et rémunérations (tableaux de bords)…
Accord du 3 juillet 2009 relatif à la non-discrimination
et à la gestion des carrières
Janvier 2013
13
Acteurs et actions
En matière de gestion des fins de carrière, les entreprises
peuvent adopter une approche qui implique l’ensemble des
services RH. Le projet peut comporter des aspects spécifiques
tels que l’aménagement des situations de travail, temps de travail et/
ou contenu de l’emploi (diminution ou élargissement des tâches et/ou
des responsabilités, nouvelles attributions de projets ou de rôles...)
Toutefois, quelque soit l’âge du salarié, l’entreprise a intérêt à repérer
ses "facteurs motivationnels" ou "valeurs au travail" : nature du travail
et sens que celui-ci revêt pour le salarié, qualité des relations de
travail , évolution de carrière via le développement des compétences ,
équité, rémunération, etc. Ces leviers sont à prendre en compte dans
l’intérêt des deux parties. Les entretiens annuels, professionnels (tous
les 2 ans) et de deuxième partie de carrière (tous les 5 ans à partir de
45 ans & tous les 3 ans à partir de 55 ans) sont des temps d’échanges
privilégiés pour se préparer et gérer les carrières!
Je valorise...
Répertoire "Prévention des discriminations et promotion de la diversité dans les entreprises" Fiche 7 - ORSE 2011
Ressources Humaines, non-discrimination et diversité : Gestion de carrières - Fiches-actions- IMS 2006
Guide pratique de l’évolution professionnelle - USGERES 2008
Fiche pratique : Gérer la carrière des agents sans discriminer - La Gazette
Promouvoir la diversité et l'égalité de traitement dans mon entreprise : gérer la diversité - TALENT
Dirigeants d'entreprise "Des arguments pour promouvoir efficacement la diversité dans votre entreprise" - Projet LATITUDE
Responsable RH : des arguments pour défendre efficacement l’égalité de traitement dans votre entreprise - Projet LATITUDE 2007
Mode d’emploi : Gestion des carrières - LUCIDE
Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie - DGAFP 2012
J’agis...
La carrière d’un salarié ne doit pas être défavorisée en raison d’un des motifs prohibés par
la loi. Afin de prévenir ces risques, il est nécessaire de donner des bases objectives et
étrangères à toute discrimination à chaque procédure et décision. Pour l’évaluation
individuelle ou collective des salariés, les modalités de rémunération, les conditions
d’exercice de la promotion, de la mobilité, de l’accès à la formation comme en matière de
discipline, des grilles de critères objectifs et justifiés sont à définir précisément.
Pour que ces référentiels soient partagés, il est utile d’associer les partenaires sociaux à leur
élaboration et plus largement, de favoriser le dialogue social sur ces enjeux.
Je m’informe sur...
ORSE Structure de
veille permanente
sur les questions qui
touchent à la responsabilité
sociale et environnementale
des entreprises, au
développement durable et
aux placements éthiques.
Sommaire
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Fiche 11
Actions de
sensibilisation ou de
formation via les
services internes entreprise
ou
Réseaux d’entreprises
FACE Loire-Atlantique
IMS Ouest-Atlantique
Acteurs de l’emploi
APEC
CIDFF
Organismes de formation
et/ou consultants externes
Penser tutorat
Tutorat et handicap
Tutorat et seniors
Tutorat et emploi seniors
Rôle des seniors : tutorat
Seniors et tutorat fiche
Tutorat - AGEFOS PME
Tutorat - OPCALIA
Une politique diversité nécessite une mobilisation de tous les salariés pour conduire
le changement. La sensibilisation (réunions, kits d'information, plaquettes…), la
formation, et plus largement, tout moyen susceptible de favoriser la prise de
conscience et la mobilisation sont des leviers indispensables.
Ces actions permettent aux collaborateurs de s'ouvrir à la diversité, de mieux connaître la
législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes ou mécanismes
discriminatoires qui, bien que souvent non-intentionnels, opèrent dans les process de
ressources humaines et de management. Ceci permet aussi d'apprendre à reconnaître les
pratiques défavorables à la diversité.
En amont d'un dispositif de formation, certaines entreprises choisissent de sensibiliser les
personnes identifiées comme des acteurs-clés dans leur démarche diversité : comité de
direction, organisations syndicales, comité RH, comité d'entreprise, etc.
Les sessions de formation à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la
diversité peuvent être organisées dans un format allant d'une 1/2 journée à deux jours.
Selon le contexte, les modules de formation porteront sur les aspects juridiques, la
construction des stéréotypes et représentations, les enjeux de la diversité, l'adaptation des
process RH et des pratiques managériales, la création de plans d'actions, le déploiement de
la démarche de diversité, etc. Cette formation peut être destinée aux équipes RH, aux
managers opérationnels ou à l'ensemble des collaborateurs.
Des groupes de travail internes, rassemblant équipes RH et collaborateurs, peuvent être
animés par un correspondant diversité. Ils permettent de faire émerger les représentations
et les stéréotypes discriminatoires présents dans l’entreprise, d’identifier les
problématiques qui lui sont propres et de proposer des solutions. Ces groupes permettent
également de constituer des relais d’information dans l’entreprise. Ils pourront être
organisés par thématiques (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
handicap, minorités visibles, équilibre vie privée/vie professionnelle, etc.).
Source : Charte de la diversité Article 1
Je valorise...
L’implication de collaborateurs par le parrainage avec Un parrain, 1 emploi
Conseiller et soutenir les filleuls dans leur démarche de recherche d’emploi, par des échanges et un dialogue qui
apporte expériences, conseils, connaissances du métier, de l’entreprise et des marchés.
Répertoire "Prévention des discriminations et promotion de la diversité dans les entreprises" Fiche 8 - ORSE 2011
Outils pour sensibiliser et former - Charte de la diversité Vidéos de sensibilisation "Flagrants délits" - HALDE
Repères pour agir : Partenariats entreprises/universités, un nouveau tandem pour l'égalité des chances - IMS
Kit méthodologique du tutorat - OPCALIA
Autre forme de parrainage via l’entreprise : la Job Academy
en partenariat avec FACE Loire-Atlantique et Manpower :
Accompagnement individuel et collectif de "Jobbers" sur 1 an
(chercheurs d’emplois diplômés issus des quartiers prioritaires,
motivés avec un projet professionnel) par une entreprise marraine.
Des parrains salariés volontaires de l’entreprise marraine coachent
individuellement les "Jobbers", leur permettant de bénéficier d’un
réseau supplémentaire.
Avec plus de 65% d’emploi durable (CDI ou contrats de + 6 mois),
Sur les 15 candidats accompagnés par FACE LoireJob Academy est une action reconnue sur les territoires nantais et
Atlantique, et parrainés chacun par un salarié d’ARMOR, 73
% d’entre eux ont, après un an d’accompagnement, accédé nazairien.
à un emploi ou formation de plus de 6 mois.
Ce parrainage peut comporter des propositions d’offres d’emploi, le
Willy Goulevant
RRH ARMOR
parrainage du candidat par un professionnel de l’entreprise, la mise
en réseau du "jobber", des simulations d’entretiens avec des DRH…
Janvier 2013
14
Acteurs et actions
"Je ne comprenais pas pourquoi je ne trouvais plus
d’emploi alors qu'avant, je n’avais aucune difficulté
à être embauchée. J'ai compris avec la Job
Academy : c'est que j'avais tout simplement perdu
confiance en moi. Catherine, ma marraine, a été un pilier,
elle m’a redonné cette confiance perdue, elle m’a
véritablement boostée!" Sandra, jobbeuse de la 14ème
promotion Job Academy parrainée par ARMOR en octobre
2011 a depuis retrouvé le chemin de l’emploi grâce à un CDI
en qualité d'assistante.
J’agis...
Financement des actions de
sensibilisation ou de
formation :
Plan de formation
Autre financement OPCA
Sommaire
Je m’informe sur...
Comment sensibiliser, former, impliquer
mes collaborateurs
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Fiche 12
Comment favoriser un dialogue social
Dans les PME, s'il n'y a pas de représentant du personnel au sein de l'entreprise, l'échange
peut se faire directement avec les collaborateurs.
Un accord national interprofessionnel sur la diversité a été signé en 2006 par toutes les
organisations patronales et par quatre syndicats de salariés : CFDT, FO, CFTC et CGT.
Cet accord vise à garantir aux salariés la non-discrimination et l'égalité de traitement et il a
vocation à être décliné par des accords collectifs de branche ou d'entreprise.
Des entreprises pionnières ont signé au niveau national ou européen des accords en grande
partie - si ce n'est entièrement - dédiés à la diversité avec les représentants du personnel.
D'autres entreprises ont suivi cette même démarche en signant des accords destinés à être
déclinés par branche.
Certaines entreprises mettent en place des commissions paritaires sur la diversité et ses
différentes thématiques (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, handicap,
seniors…).
D'autres créent des observatoires de la diversité qui mènent des audits, émettent des
préconisations adaptées et suivent les résultats obtenus. Ces commissions et observatoires
permettent d'assurer une cohérence entre les différentes parties prenantes de l'entreprise
engagées dans la démarche.
En cas d'absence d'accord d'entreprise, le dirigeant peut présenter une fois par an au comité
d'entreprise les éléments permettant de faire le point sur la situation, c’est le comité élargi de
la diversité. Les PME de moins de 50 salariés peuvent aborder le sujet une fois par an à
l'occasion d'une réunion des délégués du personnel, comme le préconise l'accord national
interprofessionnel relatif à la diversité dans l'entreprise signé en 2006.
Source : Charte de la diversité Article 5
Boîtes à outil d'aide à la négociation en matière d'égalité - ARACT Île-de-France : animateur du Plan Égalité 2011
Répertoire "Prévention des discriminations et promotion de la diversité dans les entreprises" - ORSE 2011
Construire un accord d'entreprise sur la diversité et contre les discriminations - TALENT
Repères pour Agir : "Les Accords Diversité - Enjeux et pratiques " - IMS 2008
Janvier 2013
ANI Diversité : 13 articles dont 5
traitant du domaine de l’action
Art 3 : Engagement des dirigeants
Art 4 : Sensibilisation et lutte contre les
stéréotypes
Art 5 : Formation et mobilisation des
lignes hiérarchiques et du personnel
Art 6 : Recrutement
Art 7 : Déroulement de carrière
Accord du 6 juillet 2007 pour la nondiscrimination, l'égalité de traitement et la
diversité dans le cadre des activités de
mise à l'emploi des entreprises de travail
temporaire - PRISME
15
Acteurs et actions
On entend souvent dire que l’emploi des personnes en situation de handicap est
une question d’ouverture d’esprit, de sens éthique, d’ouverture à la diversité…
certes. Selon notre expérience, c’est aussi et surtout une question de
méthodologie. Pour tendre vers la réussite, il faut selon nous mettre en place une
méthodologie Gagnant / Gagnant / Gagnant : pour le responsable de la personne en
situation de handicap qui incarne l’entreprise, pour la personne en situation de handicap,
et pour les personnels et leurs représentants. Sur le plan pratique, juridique et financier,
chez Eurial, cette méthodologie est actée dans un accord d’entreprise avec les
organisations syndicales dans lequel la direction s’engage à des résultats. L’agrément par
la DIRECCTE nous exonère du versement de la taxe liée aux nombres d’unités manquantes
pour atteindre les 6% de notre effectif. C’est essentiel car cela nous permet d’agir
immédiatement et de décider en quelques heures un recrutement, une étude lourde, un
aménagement indispensable… sans l’incertitude de l’aboutissement ultérieur d’un dossier
dont la seule constitution est dans la pratique un frein fort à l’action. Mais ne nous y
trompons pas, si les financements sont essentiels, nos résultats (doublement du taux)
n’ont été permis que par la méthodologie efficace qui a remis l’Homme et ses
compétences au centre tout en prenant en compte avec réalisme des problématiques
médicales certaines. A vous de jouer maintenant ! Article complet
Joseph de Malaussène
Responsable RH et Handicap entreprise Eurial
Je valorise...
Réseaux d’entreprises
FACE Loire-Atlantique
IMS Ouest-Atlantique
La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du
code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Négociation annuelle obligatoire Négociation annuelle obligatoire et emploi des TH - Accords TH et Accords seniors
J’agis...
Un organisme Paritaire
Collecteur Agréé (OPCA)
choisi par une branche
professionnelle pour être le
partenaire formation de son
secteur. Il collecte, gère et
mutualise des fonds auprès
des structures employeuses
pour le financement de la
formation professionnelle
continue des salariés.
Le dialogue avec les partenaires sociaux est un levier essentiel pour une meilleure
prise en compte de la diversité à tous les niveaux de l'entreprise.
Je m’informe sur...
Une branche
professionnelle
regroupe les
structures d'un même
secteur d'activité et
relevant d'un accord ou
d'une convention
collective. Réunie sous la
forme d'une commission
paritaire, elle est chargée de
mettre en place, en matière
d'emploi et de formation,
tous les moyens nécessaires
à la réalisation de ces
objectifs.
Sommaire
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Fiche 13
Comment réaliser mon bilan, me faire labelliser
FACE Loire-Atlantique
Accompagnement des
entreprises pour l’obtention
du Label Diversité :
réalisation diagnostics,
sensibilisation des salariés,
formation des managers au
recrutement non
discriminatoire,
préconisations.
AFNOR Certification est
l’organisme qui délivre les
labellisations
Label Egalité professionnelle
Label Diversité
Elisabeth FERRO-VALLE
Ingénieure Développement
Groupe AFNOR
02 40 44 44 07
06 74 54 57 87
Toutes les entreprises signataires de la Charte de la diversité sont invitées annuellement à
rendre compte de leurs actions, à travers un questionnaire en ligne* (cf. encadré outils) sur
le site Internet de la Charte de la Diversité. Ainsi les actions des PME qui ne produisent pas
de rapport annuel, peuvent être valorisées.
Une entreprise, quelle que soit sa taille, peut faire connaître les bonnes pratiques qu'elle a
pu mettre en place en témoignant lors de débats ou groupes de travail organisés par un
réseau d'entreprises ou une organisation patronale. Elle peut également participer à des
prix ou trophées en faveur de la diversité.
L'évaluation de la démarche diversité et des actions menées se fait de manière qualitative
et quantitative. A cet effet, l'entreprise met en place un système d'indicateurs qui
constitue son "tableau de bord" et qui lui permet de mesurer ses avancées.
Le recueil de ces données quantitatives et qualitatives offre la possibilité d'adapter
régulièrement sa politique et son plan d'actions. Il peut se faire de différentes manières : à
partir des données sociales, à partir de baromètres internes comportant des questions sur
la diversité ou par des enquêtes dédiées. L'entreprise peut également faire appel à un
prestataire externe qui réalisera un audit de la situation de l'entreprise.
J’agis...
IMS Ouest-Atlantique
Accompagnement à la
réalisation d’un état des
lieux de la diversité dans
l’entreprise
Evaluer régulièrement les actions menées et, dans la mesure du possible, quantifier
les résultats obtenus est nécessaire pour faire le point sur ses pratiques afin de
progresser.
Je m’informe sur...
Réseaux
d’entreprises
Sommaire
Pour une entreprise cotée (soumise à la loi NRE - Nouvelles Règlementations
Economiques), il est important de communiquer sur ses actions, ses pratiques et ses
résultats en matière de diversité dans son rapport annuel ou son rapport de
développement durable. Cette communication permet de dresser un bilan des différentes
opérations et d'établir un état des lieux de leur avancement vis-à-vis de toutes ses parties
prenantes.
Source : Charte de la diversité
Jean-Pierre Thibaud
Directeur Général RMA - Connaitre engagements
L’AFMD (Association Française des Managers de la
Diversité) et FACE ont publié un guide sur le Label
Diversité pour accompagner les entreprises en
amont, dans la démarche de labellisation, mais
également après l’obtention du Label, intitulé "Le Label
Diversité : un levier pour la prévention et la lutte contre
les discriminations. Obtenir et maintenir sa labellisation".
Plus de 250 entreprises et organismes - près de 800 000
salariés concernés - ont obtenu le Label Diversité délivré
par l’État. La labellisation constitue une reconnaissance
pour les entreprises qui agissent en faveur de la lutte
contre les discriminations et la promotion des diversités.
Son existence incite également d’autres entreprises à
engager une démarche structurée pour lutter
efficacement contre les discriminations et ainsi réduire les
inégalités professionnelles.
Janvier 2013
16
Acteurs et actions
L’égalité professionnelle est une préoccupation sociale au cœur
de notre politique managériale. Parfaitement ancrée dans
l’entreprise, elle est pratiquée naturellement par tous les
niveaux hiérarchiques. Après une période de listing et de consolidation
des actions déjà en place, nous avons souhaité valoriser nos bonnes
pratiques et confirmer notre engagement en nous investissant dans une
démarche de labellisation « Egalité professionnelle ». Cette démarche
entreprise dans la continuité de la signature de la Charte de la
parentalité s’est révélée positive grâce aux nombreux dispositifs
déployés au sein de RMA notamment sur les aménagements des temps
de travail. Au-delà de la reconnaissance de nos bonnes pratiques, ce
Label a permis en interne de valoriser l’image de l’entreprise vis-à-vis
des collaborateurs. De plus, l’égalité professionnelle s’imbrique
parfaitement dans le volet social de notre démarche RSE. Finalement,
hormis la bonne image perçue par les toujours plus nombreux candidats
à nos offres d’emploi, cette labellisation nous a permis de développer
des relations dans le tissu économique local.
Je valorise...
Mesurer pour progresser vers l’Egalité des chances - Défenseur des droits 2012
Rapport de situation comparée (guide de réalisation) - Ministère du Travail 2008
Remplir votre Bilan Diversité - Entreprises de plus de 50 salariés - Questionnaire en ligne* Charte de la Diversité
Remplir votre Bilan Diversité - Entreprises de moins de 50 salariés - Questionnaire en ligne* Charte de la Diversité
Label Diversité : levier prévention et lutte contre les discriminations. Obtenir et maintenir sa labellisation AFMD et FACE 2011
Label Egalité professionnelle - AFNOR Certification
Label Diversité - AFNOR Certification
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Fiche 14
Comment communiquer en interne et en externe
Communiquer son engagement, c’est communiquer régulièrement sur les objectifs
poursuivis par l'entreprise et les résultats obtenus.
En interne, c'est un facteur indispensable pour mobiliser les collaborateurs sur le long terme
et ancrer la démarche diversité dans la culture de l'entreprise. Quelques exemples :
Présenter le plan d'action "Diversité" et ses évolutions sur les supports de communication
interne (affichage, newsletter, journal interne, etc.) sont des moyens simples pour mobiliser
ses collaborateurs et les tenir informés de l'avancement du sujet. Certaines entreprises
choisissent également de créer une rubrique Intranet spécialement dédiée à la diversité.
Acteurs institutionnels
COPEC emploi animée
par la DIRECCTE
Région Pays de la Loire
Mettre régulièrement la diversité à l'ordre du jour des différentes réunions d’équipe et
séminaires d'entreprise permet de rappeler ses engagements et de communiquer sur les
progrès réalisés.
Pour les entreprises qui ne disposent pas d'outils de communication interne, l'affichage de
la Charte de la diversité ou de tout autre engagement dans les locaux peut être un moyen
de rappeler et d'ancrer la diversité dans les valeurs de l'entreprise.
En externe, c'est un facteur indispensable pour maintenir sa motivation, se tenir en veille,
s’inspirer, aller plus loin et aussi développer ou remporter des marchés.
Pour rencontrer, témoigner, échanger et valoriser son entreprise, quelques exemples :
Partenaires sociaux
CFDT
CGPME et AGEFOS PME
MEDEF et OPCALIA
UPA et CMA
ou tout autre acteur
engagé sur le territoire
J’agis...
Acteurs de l’emploi
APEC
CIDFF
Maison de l’emploi
Pôle emploi
Réseaux d’entreprises
FACE Loire-Atlantique
IMS Ouest-Atlantique
Je m’informe sur...
Pour une
communication en
externe ou pour des
conseils de communication
en interne, il est possible
de se rapprocher des
Sommaire
Participer à des petits déjeuners thématiques organisés par des clubs d’entreprises
spécialisés ou non, des conférences, des formations, des colloques, des forums de l’emploi,
des manifestations de remise de trophées…
Contacter d’autres entreprises pour échanger sur leurs pratiques, s’engager dans des
commissions de réflexion telles que celles sur la RSE…
Signer Charte de la Diversité
Source : Charte de la diversité Article 4
Répertoire "Prévention des discriminations et promotion de la diversité dans les entreprises" Fiche 9 - ORSE 2011
Repères pour agir : "Diversité des fournisseurs - Enjeux et pratiques" - IMS 2008
Guide dirigeants d'entreprise "Des arguments pour promouvoir efficacement la diversité dans votre entreprise" - Projet LATITUDE
FACE Loire-Atlantique vous propose des petits
déjeuners thématiques pour échanger des bonnes
pratiques lors d’un moment convivial, à l’occasion de la
présentation d’une action ou d’un dispositif autour d’un thème
précis.
Nous réalisons également chaque année un bilan diversité à
destination des partenaires sociaux et des salariés, bilan qui
reprend l'ensemble de nos actions. Cependant, il faut être
vigilants à ne pas trop communiquer non plus au risque de
dénaturer une démarche qui se veut assez naturelle puisqu'il
s'agit avant tout d'être en phase avec la diversité de la société
dans son ensemble.
5 petits déjeuners organisés en 2012 sur les thèmes :
Agir ensemble sur le bassin d’emploi : comment mutualiser
nos actions
Panorama des mesures d’aide à l’emploi
Intérim d’insertion
Emploi et maintien en emploi des seniors
Seniors
La diversité ça se vit au quotidien avant tout.
Valentine Tuloup
Directrice Ressources Humaines
IMA TECHNOLOGIES
Janvier 2013
17
Acteurs et actions
S'engager dans une démarche diversité et formaliser nos
engagements dans une charte permet de partager ces
engagements avec tous les collaborateurs et de les
intégrer pleinement aux valeurs de l'entreprise. Les salariés sont
de plus en plus attentifs aux enjeux sociaux et sociétaux et c'est
un facteur certain d'attractivité et de fidélisation.
Je valorise...
Communiquer directement auprès de ses clients, fournisseurs et sous-traitants…
Dans cette optique, et surtout quand il s’agit de publicité commerciale, l’entreprise doit
s’assurer de la cohérence entre les messages transmis et les valeurs promues par la
politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité.
Utilisation optimale du document :
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Fiche 15
Pour aller plus loin
sur la prise en
compte de la
Responsabilité Sociétale
des Entreprises (RSE), des
informations sont
disponibles sur les
démarches engagées par :
Nantes Métropole
Critérisation et utilisation de
la RSE dans le domaine des
marchés publics
www.achats-publicsresponsables.fr
La Ville de Nantes et Nantes Métropole intègrent dans leurs marchés publics des
clauses d’insertion réservant une partie du travail à des publics prioritaires :
demandeurs d’emploi de longue durée, bénéficiaires des minima sociaux, jeunes sans
qualification, personnes en situation de handicap, avec une attention particulière portée
aux habitants des quartiers prioritaires. Elles ont été rejointes dans cette démarche par 33
donneurs d’ordre de l’agglomération, dont le Conseil Général et le Conseil Régional.
Une équipe de cinq personnes est dédiée à ce dispositif, avec un rôle d’accompagnement
des maîtres d’ouvrage et des entreprises, de mobilisation des professionnels de l’emploi et
de l’insertion, et d’évaluation des actions.
La commande publique sert ainsi de levier pour la construction du parcours professionnel
et l’accès à l’emploi de certaines personnes qui rencontrent davantage de difficultés,
contribuant ainsi à atténuer les écarts et à favoriser l’égalité dans l’accès à l’emploi. Depuis
2005, plus de 900 salariés ont pu bénéficier d’un contrat de travail. Pour l’année 2011, cela
représente 524 000 heures de travail.
Pour aller au-delà, Nantes Métropole entend mobiliser la commande publique comme
levier pour encourager les entreprises à agir de manière plus responsable à l’égard du
territoire. C’est le sens des travaux conduits depuis 2 ans sur la critérisation de la RSE dans
les marchés publics. Mené conjointement avec des entreprises du réseau CJD (centre des
jeunes dirigeants) et en concertation avec des fédérations professionnelles, ce travail
propose de mettre en valeur, à travers la réponse aux appels d’offres des marchés publics,
la politique globale d’une entreprise via un ensemble de critères et indicateurs objectifs
(sociaux, environnementaux, économiques), dans le même esprit que les clauses
d’insertion ; il s’agit de valoriser les entreprises « responsables » sur le territoire à travers la
commande publique, comme levier d’action.
Portail RSE : Centre de ressources destiné aux entreprises du territoire, accessible à partir d’avril 2013
par le site www.nantesmetropole.fr
Objectifs : Guider les entreprises dans leur appréhension de la RSE comme levier de performance globale - Recenser les
différents réseaux, outils & dispositifs, ressources disponibles pour s’engager, ou progresser - Cartographier les initiatives pour favoriser
les synergies - Valoriser les initiatives innovantes, les bonnes pratiques - Orienter les entreprises en matière de contribution au territoire
(Agenda 21, Insertion par l’activité économique,…) - Créer du lien entre les acteurs.
Le processus a permis de certifier la qualité du service rendu
aux usagers, la gestion RH, la commande publique et
d’améliorer des dispositifs antérieurs au cahier des charges
pour l’égalité de traitement et la non-discrimination. Son
obtention marque la reconnaissance d’une volonté partagée
symbolisée par le Conseil consultatif interne de la diversité
mixité qui associe élus, administrations, organisations
syndicales et agents. L’objectif est de généraliser cette
démarche de la Ville à Nantes Métropole.
Ghania Bencheikh Ville de Nantes
Chargée de projet Label Diversité
les soumissionnaires doivent décrire la ou les actions envisagées
pour répondre à ce besoin. Ils doivent ainsi diagnostiquer la
situation de leur entreprise en termes de diversité, leur plan de
progrès, les moyens humains et financiers qu’ils vont affecter à
cette(es) action(s) ainsi que la méthode d’évaluation pour juger
de leur efficacité.
L’analyse de la qualité de l’offre portait notamment sur les moyens
humains dédiés à l’exécution des prestations et plus spécialement
sur leurs profils, les formations reçues pendant l’exécution du
marché participant à l’amélioration des prestations, les mesures
permettant de réduire le turn over qui est préjudiciable à la bonne
qualité des prestations.
Janvier 2013
18
Acteurs et actions
Le Label Diversité a été obtenu par la ville de Nantes
En lien avec le projet dirigé par ISM Corum, une première
en juillet 2012. Pour la Ville, ce Label s’inscrit dans
expérimentation a été menée avec le Journal de Nantes
une continuité d’engagements et d’actions qui ont un
Métropole. Au sein de ce marché, la promotion de la
impact auprès des entreprises du territoire. La démarche
diversité s'entend comme l'ensemble des moyens permettant de
managériale s’engage, intègre et décline les politiques Egalité
garantir l'égalité réelle de traitement. Dans le cadre de leur offre,
dans les plans d’actions internes et externes.
Je valorise...
Egalité et diversité dans l'emploi par le biais des marchés publics : une expérimentation
engagée avec la direction de la commande publique de Nantes Métropole/ville de Nantes et
la Mission Egalité Intégration Citoyenneté. Ce projet est dirigé par ISM CORUM et a pour
objectif d’identifier et d’expérimenter des clauses antidiscriminatoires dans les marchés
publics des collectivités locales.
J’agis...
Région Pays de la Loire
Prise en compte de la RSE
dans les politiques
régionales et visant à définir
un référentiel RSE partagé
par les acteurs et parties
prenantes de la Région
www.paysdelaloire-rse.fr
Sommaire
Je m’informe sur...
Comment agir pour la diversité
et répondre aux critères des marchés publics
Utilisation optimale du document :
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Fiche 16
Acteurs et actions en Loire-Atlantique
COPEC emploi animée
par la DIRECCCTE
Région Pays de la Loire
Acteurs de l’emploi
APEC
CIDFF
Maison de l’emploi de la
métropole nantaise
Pôle emploi
Partenaires sociaux
CFDT
CGPME et AGEFOS PME
MEDEF et OPCALIA
UPA et CMA
Ce guide n’a pas vocation à être exhaustif mais à rappeler de manière synthétique les
principes, étapes, dispositifs et acteurs incontournables du département de Loire-Atlantique.
Les acteurs présentés dans ce guide ont été choisis de par leur engagement et leurs actions
dans la lutte contre les discriminations, pour l’égalité de traitement et la promotion de la
diversité.
Notre sélection s’est plus particulièrement portée sur les acteurs subventionnant ce type
d’actions et dont les actions "Diversité" sont des actions importantes et accessibles aux
entreprises.
Toutefois, il existe d’autres acteurs engagés pouvant être sollicités pour vous accompagner
dans vos démarches. Aussi, la meilleure approche est de répertorier et questionner les
instances qui vous sont proches afin de développer votre propre réseau non-discrimination
et diversité :
Canaux de diffusion d'une offre d'emploi et partenaires associés - COPEC Emploi 44
Acteurs qui favorisent la diversité - Secrétariat Général de la Charte de la diversité
Janvier 2013
19
Acteurs et actions
La Maison de l'emploi accompagne la Fédération des
* Acteurs institutionnels de l’emploi
maraîchers nantais afin de recruter et d'intégrer des
Les acteurs de l’emploi participent à la lutte contre
personnels de tous horizons. Ces actions innovantes ont
les discriminations, l’égalité de traitement et la
permis par la mobilisation des entreprises adhérentes et des
promotion de la diversité en favorisant l’insertion des
partenaires socio-économiques de :
personnes les plus éloignées de l’emploi.
Recruter des demandeurs d'emploi résidant sur les quartiers
prioritaires nantais
Parmi les publics dont ils ont la charge :
Faciliter l'information des publics en traduisant le carnet d'accueil
Tout public : Pôle emploi et Maison de l’emploi
en plusieurs langues
Jeunes de moins de 26 ans : Missions Locales
Encourager l'évolution des personnels féminins vers des postes
Travailleurs Handicapés : Cap emploi
généralement occupés par des hommes
Personnes en difficultés sociales et/ou professionnelles :
Développer un recrutement spécifique par habileté (Méthode non
PLIE (Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi) des
discriminante /Pôle Emploi)
communautés urbaines de Nantes et de St Nazaire
Former ses personnels à l'accueil et l'intégration des personnes
peu ou pas qualifiées
Bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA socle) :
Faciliter le transport des saisonniers muguet (lignes aménagées ou
Unités emploi du Conseil général
développées avec Tan et Lila)
2500 CDI et 2500 emplois saisonniers participent ainsi au
développement humain et économique d'un secteur leader.
Fédération des Maraichers Nantais
Je valorise...
Chambres consulaires, branches professionnelles, fédérations et OPCA de l’entreprise
Clubs d’entreprise : généraliste, sectoriel, géographique qui peuvent me permettre de
m’informer et d’échanger sur ces questions RH, au-delà des réseaux d’entreprises
Entreprises et/ou groupements d’employeurs qui sont engagés voire labellisés et qui
peuvent me faire profiter de leur expérience
Organisations professionnelles de l’entreprise afin d’enrichir le dialogue social
Acteurs de l’emploi* et associations engagées sur cette thématique pouvant être ressource
pour diversifier mes recrutements et ainsi promouvoir la diversité dans l’entreprise
Organismes de formation et/ou consultants pouvant m’accompagner à diverses étapes
Collectivités territoriales : Région Pays de la Loire, Conseil général, Nantes métropole, Ville
de Nantes, Ville de St Herblain, CARENE…
Fonction publique d’Etat : Préfectures, DRJSCS, ACSE, DRDFE...
Partenaires financiers : Fondations, AGEFIPH...
Etc.
J’agis...
Réseaux d’entreprises
Face Loire-Atlantique
IMS Ouest-Atlantique
Les acteurs engagés dans la lutte contre les discriminations, l’égalité de traitement
et la promotion de la diversité.
Je m’informe sur...
Acteurs
institutionnels
Sommaire
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Sommaire
La COPEC emploi est
la commission
emploi de la COPEC*
C’est une instance animée
par la DIRECCTE**, pour
le compte de la
Préfecture du
département.
Ensemble, ils échangent,
construisent et agissent
pour la lutte contre les
discriminations, l’égalité
de traitement et la
promotion de la diversité
dans le domaine de
l’emploi.
Information et sensibilisation des entreprises à la promotion de la diversité
Réalisation de documentation, d’enquêtes et organisation de rencontres avec l’ensemble
des partenaires de la COPEC emploi
Soutien à la coordination des actions réalisées par les partenaires de la COPEC emploi
(action des intermédiaires de l’emploi, plan d’action des clubs d’entreprises…)
Actions depuis 2006
2013 : Parution du guide "Construire sa politique diversité et lutter contre les discriminations"
2012 : Participation à l’action de Tissé Métisse sur l’accès aux stages
2011 : Etat des lieux des acteurs et actions sur le département de Loire-Atlantique
2010 : Petit déjeuner "Diversité - Egalité de traitement, un enjeu pour l’entreprise !"
2009 : Plaquette "Nous pouvons tous agir!" et enquête sur les attentes des entreprises
2008 : Petits déjeuners "Echanges de pratiques sur la diversité" pour les entreprises du
territoire, Conférences et Ateliers Aequalis "Pratiques non discriminatoires"
"Guide du recrutement non discriminatoire"
2006 : Forum régional sur la diversité au travail
J’agis...
Elle est composée de
clubs d’entreprises,
partenaires sociaux,
collectivités territoriales,
acteurs institutionnels et
acteurs de l’emploi.
Afin d’encourager les initiatives locales en direction des entreprises des secteurs privés et
publics et de soutenir les entreprises et les intermédiaires de l’emploi, la COPEC emploi
réalise différents types d’actions :
Je m’informe sur...
COPEC emploi animée par la DIRECCTE
Acteur institutionnel
*COPEC : COmmission pour la Promotion de l’Egalité des Chances
et de la citoyenneté présidée par le Préfet de département,
le procureur de la République et le Recteur d’Académie
La COPEC emploi sur le site Internet de la Préfecture
Présentation de la COPEC emploi - 2013
Guides complémentaires sur le recrutement et la gestion de carrière pour les entreprises
Plaquette "Employeurs, recruteurs : contre les discriminations à l’embauche Nous pouvons tous agir!" - 2009
Enquête "Diversité et égalité de traitement dans l’emploi" sur les attentes des entreprises 44 - 2009
Acteurs et actions
Henri LOUIS
Animateur territorial DIRECCTE
[email protected]
02 40 12 35 66
Je valorise...
**DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence
de la Consommation, du Travail et de l'Emploi
DIRECCTE UT 44
Tour Bretagne
44 047 NANTES Cedex 01
COPEC emploi
Janvier 2013
20
Utilisation optimale du document :
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Région des Pays de la Loire
Acteur institutionnel
La mise en place de dispositifs de conseils et de formation aux PME – PMI :
Dispositif DINAMIC Entreprises : donner aux PME - PMI sur 9 mois les moyens de renforcer
leur performance interne, leur développement commercial, leurs démarches design ou leur
innovation grâce à des prestations de conseil et de formation : formations-actions dédiées à
la responsabilité sociale et environnementale des entreprises dont un volet lutte contre les
discriminations
PACT (Prestation d’amélioration des conditions de travail) : appui financier pour
promouvoir l'amélioration des conditions de travail et l'innovation sociale comme facteurs
de la performance des entreprises ligériennes. Ce dispositif permet de mobiliser, dans le
prolongement d’un appui de l’ARACT, le recours à un conseil externe pour conduire des
démarches de qualité pouvant se situer dans un ou plusieurs registres et notamment pour
favoriser la pluralité des âges.
L’appui aux collectivités pour développer la mixité au sein de la fonction publique
territoriale en lien avec le CNFPT : soutien au développement d’outils spécifiques de
formation à la préparation aux concours externes à destination des demandeurs d’emploi
confrontés à des freins sociaux ou culturels dans l’accès aux emplois publics (demandeurs
d’emploi de longue durée, bénéficiaires du RSA, habitants de quartiers prioritaires).
Le soutien aux acteurs sensibilisant et accompagnant les entreprises dans leurs projets de
promotion de l’égalité et de la diversité : l’ARACT (sur la pluralité des âges dans l’entreprise),
Face Loire-Atlantique (pour le réseau Egalité et Diversité), IMS Entreprendre Ouest Atlantique
(pour la plateforme régionale de la Charte de la diversité), l’URCIDFF (pour la sensibilisation et
l’accompagnement à l’égalité professionnelle)…
Janvier 2013
21
Acteurs et actions
Mais encore …
… Un dispositif de conditionnalité des aides : les entreprises bénéficiaires d’aides
régionales sont signataires de la charte de conditionnalité des aides adoptée en 2012. Un
contrat de progrès est mis en place pour les entreprises de vingt salariés et plus (à partir
d’une aide supérieure à 100 000 euros, pour certains dispositifs en matière économique ou
de formation professionnelle, ou d’un
Magali BRICHET - Chargée de mission
cumul sur 3 ans d’aide régionale supérieur
"Egalité des Droits et Lutte contre les
à 200 000 euros). L’entreprise est appelée
Discriminations"
à choisir deux thématiques de progrès sur
[email protected]
quatre thématiques possibles, dont la
02 28 20 61 13
promotion de l’égalité des droits et la
lutte contre les discriminations.
Direction des Solidarités
… Une commande publique sociale et
Hôtel de Région
responsable en ciblant l’insertion
1, rue de la Loire
socioprofessionnelle des publics en
44966 NANTES Cedex 9
difficulté (personnes éloignées de l’emploi
www.paysdelaloire.fr
et personnes porteuses de handicap) et
l’égalité de traitement entre les femmes
et les hommes au sein des structures
Engagement régional
prestataires.
Synthèse de l’engagement régional
Je valorise...
Favoriser l’égalité d’accès
aux parcours de
formation et aux parcours
professionnels
Intégrer la lutte contre les
discriminations durant les
temps de formation
Valoriser la diversité des
talents et des projets
portés par les publics
Encourager et
accompagner les
entreprises dans leur
stratégie de promotion de
l’égalité et de la diversité
L’appui aux employeurs pour le recrutement des apprentis
Prime de 1000 €
Majorations de cette prime pour la formation des publics fragiles (issus de ZUS, SEGPA,
dispositif d’initiation aux métiers de l’alternance ou suivi par une mission générale
d’insertion ou une mission locale), la professionnalisation des maîtres d’apprentissage, la
formation d’un apprenti en BAC PRO dans les TPE et de niveau I et II dans les PME
Appui pour faciliter l’accueil d’un apprenti en situation d’handicap
J’agis...
L’un des axes de
l’Engagement régional pour
l'égalité des droits et la lutte
contre les discriminations,
adopté en 2012, permet
d’aller plus loin, notamment
sur le volet "emploi,
formation et
développement
économique" pour
promouvoir davantage
l’égalité de traitement. Sur
ce champ, la Région s’est
fixée 4 objectifs :
Des actions concrètes menées par la Région
Je m’informe sur...
Compétente en
matière de
formation
professionnelle et de
développement
économique, la Région agit
au plus près des entreprises
et de tout autre organisme
recruteur.
Sommaire
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
APEC
Acteur de l’emploi
Identifier vos talents de
demain, communiquer sur
vos projets de recrutement,
optimiser vos process et
professionnaliser les acteurs
du recrutement, favoriser la
mobilité interne et
l’évolution des
collaborateurs de votre
entreprise, analyser et
anticiper les évolutions de
votre marché de l’emploi.
Agir durablement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Elaborer un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle
Etre en conformité avec la loi et réaliser un diagnostic sur la situation de l’entreprise
Se sensibiliser aux bénéfices d’une démarche favorisant l’égalité professionnelle
Hiérarchiser les domaines prioritaires et identifier les mesures à mettre en œuvre
Préparer le plan d’actions et le calendrier de réalisation
Intervention gratuite sur une journée dans les locaux de votre entreprise
Prérequis : Avoir complété au préalable votre RSC pour l’année N-1
Public : Responsables d’entreprise, RRH, DAF, élus des IRP
Livrable : Compte-rendu du diagnostic , synthèse du plan d’action
Adhérez au dispositif tremplin jeunes
Par votre adhésion à la charte "Tremplin Jeunes"
Faire savoir aux jeunes diplômés qui consultent vos offres d’emploi sur www.apec.fr que
vous vous mobilisez aux côtés de l’APEC pour faciliter leur insertion professionnelle
Donner de la visibilité à des pratiques de recrutement déjà vertueuses
S’engager dans de nouvelles pratiques de recrutement
Développer une marque employeur plus positive
Votre engagement : apporter une réponse argumentée aux jeunes que vous ne recrutez
pas. Cette démarche pédagogique contribue à les aider à mieux se préparer pour leurs
prochains rendez-vous, à comprendre les raisons des choix des entreprises et à terme
réussir leur insertion professionnelle. Charte d’adhésion au tremplin Jeunes APEC
disponible auprès de Marie-Andrée Joulain.
Je valorise...
Elaborer un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
"L’APEC nous a transmis une trame du rapport de situation comparée qui nous a permis de diagnostiquer la
situation de l’entreprise et ainsi de gagner du temps. Une dimension essentielle pour une direction des ressources
humaines dont la charge de travail est importante."
Marie-Pascale Fernando, DRH de Compo France
J’agis...
Elle informe et conseille les
entreprises pour faciliter et
optimiser leurs
recrutements et la gestion
des compétences.
Je m’informe sur...
Acteur du marché
de l’emploi des
cadres, l’APEC
accompagne et conseille les
cadres tout au long de leur
parcours professionnel,
ainsi que les jeunes issus de
l’enseignement supérieur
pour anticiper et préparer
leur insertion
professionnelle.
Sommaire
"L’APEC nous a conseillés dans l’élaboration du plan d’action et nous a aidés à repenser nos procédures de recrutement."
Véronique Louis, RRH de Cylande
Acteurs et actions
Marie-Andrée JOULAIN
Consultante Entreprises
Pays de la Loire
[email protected]
02 51 72 38 40 - 06 61 32 15 30
APEC Nantes
34, place Viarme
BP 14609
44046 Nantes Cedex 1
www.apec.fr
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22
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
CIDFF
Acteur de l’emploi
Action Egalité Professionnelle Femmes-Hommes en entreprise
Faire de l’égalité professionnelle femmes-hommes un atout pour votre entreprise
Favoriser l’articulation entre vie professionnelle, vie personnelle et parentalité
Développer la mixité dans vos effectifs
Connaître les obligations légales en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes
Mettre en œuvre des actions concrètes favorisant l’égalité professionnelle
Comment
Information, sensibilisation ou formation à l’égalité professionnelle
Information sur les obligations légales s’imposant aux entreprises de plus de 50 salariés
Appui à la réalisation du RSC, aide à l’analyse des données, accompagnement à
l’élaboration du plan d’action, aide à la négociation d’accords
Intervention à la carte : petits déjeuners d’entreprises, modules de sensibilisation dans
l’entreprise ou en inter-entreprises, mission d’assistance-conseil en entreprise…
Public : Responsables d’entreprises, RRH, collectivités, Comités d’Entreprise…
Coût : Selon le niveau d’intervention : participation financière de l’entreprise et/ou aide
financière du Conseil Régional ou de l’Etat (aide au conseil)
J’agis...
Les CIDFF et l’emploi
25 ans d’expérience et
des compétences
répondant à la fois aux
besoins
Des salarié-e-s
Des entreprises
Des acteurs publics
Interlocuteurs confirmés en matière d’accès aux droits et d’égalité professionnelle, les
CIDFF apportent des réponses à vos questions. Ils vous aident à promouvoir l’égalité entre
les femmes et les hommes dans votre entreprise.
Je m’informe sur...
Le réseau des CIDFF
Réseau national de
proximité : 114
associations sur le territoire
Une action transversale
pour la promotion de
l’égalité entre les femmes
et les hommes
Un agrément triennal de
l’Etat pour exercer leur
mission d’intérêt général
Des domaines
d’intervention pluriels :
accès aux droits, lutte
contre les violences,
emploi et création
d’activité, vie familiale et
parentalité, santé,
éducation et citoyenneté
Sommaire
Agir pour la mixité et l’égalité professionnelle contribue à :
Attirer et fidéliser du personnel qualifié et motivé
Améliorer le climat et le dialogue social au sein de l’entreprise
Renforcer l’image de marque de l’entreprise
Acteurs et actions
Marie-Madeleine CASTEX
Directrice CIDFF Nantes
[email protected]
02 40 48 13 83
5 rue Maurice Duval - 44 000 Nantes
Je valorise...
"Dans le cadre des mesures législatives, prises en 2010, qui s’imposent à toute entreprise de plus de 50 salariés,
ORYON a bénéficié de l’expertise du CIDFF pour conduire une mission de diagnostic sur la situation comparée des
femmes et des hommes de l’entreprise. En concertation avec la délégation unique représentant le personnel, ce
diagnostic a permis l’élaboration d’un accord d’entreprise sur la base d’un plan d’action pour les 3 années à venir.
Disponibilité, réactivité et professionnalisme du CIDFF ont été de réels atouts pour la réalisation de ces objectifs."
A. Coulais, Directeur général ORYON - 85
Nathalie GAL
Directrice CIDFF Bassin Nazairien
[email protected]
02 40 66 53 08
115 bd Maupertuis - 44 600 St Nazaire
Anne LE MEUR
UR-CIDFF PDL
[email protected]
02 40 08 28 50
www.infofemmes.com
Janvier 2013
23
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Dans le cadre de
l’action globale des
outils territoriaux, la
Maison de l’emploi de la
métropole nantaise, la
Mission Locale et l’Ecole de
la deuxième chance visent
à:
Contribuer à réduire les
inégalités territoriales
dans l’accès à l’emploi
Développer des actions en
matière de prévision et
d’anticipation des besoins
de ressources humaines
du territoire pour
favoriser l’adéquation
entre l’offre et la
demande d’emploi
Objectifs de la Maison de l’emploi de la métropole nantaise
Favoriser l'accès au droit vis à vis de la discrimination à l'emploi
Appuyer et accompagner les initiatives visant l’égalité de traitement en favorisant l’accès à
l’emploi des publics les plus exposés à la discrimination
Contribuer à la diversité et à la mixité des recrutements
Actions de la Maison de l’emploi de la métropole nantaise
Sensibilisation des entreprises de l’agglomération nantaise à la prise en compte de la
diversité dans leur politique Ressources Humaines
Appui aux entreprises qui souhaitent diversifier leur recrutement
Organisation de forums emploi sur les quartiers et sur l’agglomération nantaise (forum
Place à l’emploi Atlantis)
Promotion des métiers des fonctions publiques territoriale, d’État et hospitalière
Opérations de parrainage de chercheurs d’emploi
Promotion de la clause d’insertion dans les marchés publics en favorisant la diversification
des publics
Mise en place de formations à destination des intermédiaires de l’emploi sur la
discrimination à l’emploi
Il a pour mission de former et outiller les professionnels intermédiaires de l’emploi afin qu’ils soient plus aptes à
conseiller et orienter le public confronté à des situations de discriminations réelles ou supposées. Outre l'organisation de
journées de formation à destination des intermédiaires de l'emploi, le groupe Ressources a également mis en place des supports de communications permettant une sensibilisation du public et des entreprises lors des forums emploi.
Acteurs et actions
Philippe GOURET
Référent "Agir contre les
discriminations à l’emploi"
[email protected]
02 40 59 98 43 - 06 73 51 75 74
Je valorise...
Groupe ressources des intermédiaires de l’emploi composé de professionnels de la Maison de l’emploi,
Mission locale et Pôle emploi
J’agis...
Participer à l’accueil,
l’orientation,
l’information des
demandeurs d’emploi et
salariés sur les champs
emploi, formation et
création d’entreprise
Sommaire
Je m’informe sur...
Maison de l’emploi de la métropole nantaise
Acteur de l’emploi
Maison de l’emploi de la métropole nantaise
29 rue Romain Rolland
44100 Nantes
www.maisondelemploi.org
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Version numérique avec liens hypertextes
Pôle emploi
Acteur de l’emploi
Sommaire
Accueillir et inscrire les
demandeurs d’emploi
Verser les allocations des
demandeurs d’emploi
indemnisés
Accompagner chaque
demandeur d’emploi dans
sa recherche d’emploi
jusqu’au placement
Analyser le marché du
travail
Prospecter le marché du
travail en allant au-devant
des entreprises
Aider les entreprises dans
leurs recrutements et les
informer sur les aides à
l’emploi
Règles et référentiels de procédures et de sources d’information pour lutter contre les
discriminations, accessibles immédiatement à tous les conseillers en situation d’entretien et
de gestion d’offres
Communication auprès des entreprises à travers des plaquettes :
 "Diversité : une richesse pour notre entreprise"
 "Seniors"
 "Travailleurs handicapés"
Veille en continu sur le contenu des offres : intitulé des postes au masculin et au féminin,
pas de critères de discriminations : âge, origine, etc.
Outils spécifiques
 Méthode de Recrutement par Simulation
 Accords de service avec des entreprises reprenant les engagements de la Charte de
la diversité
En interne à Pôle emploi pour la gestion de ses ressources humaines
J’agis...
Orienter et conseiller les
demandeurs d’emploi sur
les parcours de formation
Mise en place d’actions par Pôle emploi
Je m’informe sur...
Une diversité de
missions
Adhésion à la Charte de la diversité et engagement d’intégration de ses salariés handicapés
"Mission handicap"
Modules de formation "Lutte contre les discriminations"
Plateforme de vocation de Pôle emploi 44
Elle permet à une entreprise de recruter sur la base de capacités et d’aptitudes qui ne tiennent pas compte de l’expérience
et de la formation des candidats. Tout candidat peut se présenter aux exercices quelque soit son expérience, sa formation et
ses caractéristiques personnelles. Les offres d’emploi sont diffusées par les Plateformes de vocation. Celles-ci mettent en
place des exercices étalonnés qui reproduisent par simulation les conditions d’exercice d’un métier particulier. Les candidats
sélectionnés à l’issue de ces exercices sont présentés à l’entreprise sans autres éléments que les résultats obtenus : pas de
CV, pas de copie de diplômes, etc.
Acteurs et actions
Jean-Paul BOIREAU
Chargé de projet emploi
[email protected]
02 40 80 76 61 - 06 98 53 50 96
Je valorise...
Méthode de recrutement par simulation (MRS)
La MRS permet d'élargir les recherches de candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste
de travail proposé. Elle sort des critères habituels de recrutement que sont l'expérience et le diplôme. Cette
méthode de recrutement est utilisée sur une centaine de plateformes de vocation sur tout le territoire.
Pôle emploi
11 Rue de la Galtière
44230 St Sébastien sur Loire
www.pole-emploi.fr/employeur
Janvier 2013
25
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Sommaire
Présente sur les
territoires de Nantes
et de Saint-Nazaire
Rassemble et mobilise une
centaine d’entreprises de
tous secteurs d’activités et
de toutes tailles
Plan égalité de traitement : Accompagnement des entreprises du Réseau Egalité-Diversité
qui souhaitent s’engager dans des actions concrètes en faveur de l’égalité de traitement, la
lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité. Intervention en entreprise à
la demande des dirigeants. Déclinaison d’un plan d’action d’une durée de 1 à 3 ans portant
sur 7 points, en coopération avec le management et en réponse aux besoins exprimés.
Préparation des entreprises au Label Diversité : Accompagnement des entreprises pour
l’obtention du Label Diversité : Réalisation de diagnostics, sensibilisation des salariés,
formation des managers au recrutement non discriminatoire, préconisations.
Formation diversité : Intervention dans votre entreprise pour sensibiliser les salariés
(encadrement ou non) à la diversité dans l’entreprise.
J’agis...
Créé en 2006 à l’initiative
des entreprises et
répondant au souhait des
collectivités locales, le club
d’entreprises FACE a pour
objet de mobiliser et
accompagner les
entreprises dans des
expérimentations sociales
et managériales destinées à
faire reculer les exclusions
et promouvoir l’égalité des
chances et la diversité au
sein des organisations.
Réseau Egalité - Diversité : Regroupement d’entreprises destiné à favoriser le partage des
bonnes pratiques, progresser et formaliser leur responsabilité sociale dans les domaines de
la diversité et de la lutte contre les discriminations. ½ journée de sensibilisation gratuite
animée par FACE Loire-Atlantique incluant un auto diagnostic sur ses pratiques RH donnant
lieu à préconisations. Remise d’un guide méthodologique.
Je m’informe sur...
FACE Loire-Atlantique
Réseau d’entreprises en faveur de l’égalité
Petits déjeuners thématiques : Echange des bonnes pratiques lors d’un moment convivial, à
l’occasion de la présentation d’une action ou d’un dispositif autour d’un thème précis.
Job Academy en partenariat avec Manpower et Senior academy : Action de coaching par
des entreprises engagées.
Forums emploi : Participation des entreprises partenaires qui proposent des offres d’emploi
et assurent des simulations d’entretien auprès de chercheurs d’emploi.
Guide des bonnes pratiques en matière d’insertion en partenariat avec EDC (Entreprises Dans la Cité)
Mieux intégrer les nouveaux salariés, éviter les pièges d’un mauvais recrutement, favoriser l'échange entre le
nouveau collaborateur et son N+1… Il a pour but d’accompagner les TPE et PME dans la mise en place d’une
démarche d’intégration durable d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise, issu de la diversité ou confronté à un
problème d'insertion. Construit à partir de témoignages et conseils de responsables d’entreprises, il est accompagné de son
kit d’intégration : fiches témoignages d’entreprises qui expliquent les procédures qu’elles ont mises en place pour mieux
intégrer leurs nouveaux salariés, fiches pratiques comprenant des informations sur le recrutement, le livret d’accueil, le
tutorat, les structures d’accueil et de suivi, etc.
Acteurs et actions
Jean NGODI
Chargé de mission
[email protected]
02 40 16 10 83 - 06 60 98 77 90
Je valorise...
FACE à l’école : Action qui permet aux jeunes de découvrir des métiers et secteurs
d’activités méconnus leur permettant d’élargir leur choix d’orientation et ainsi éviter les
"orientations par défaut".
FACE Loire-Atlantique
25, Bd Guy Mollet - BP 31115
44311 Nantes
www.faceloireatlantique.fr
www.fondationface.org
Janvier 2013
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Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
IMS Ouest-Atlantique
Réseau d’entreprises engagées
Accompagne des
entreprises dans leur
Engagement Sociétal
Responsable de la
Plateforme territoriale de
la Charte de la diversité sur
les Pays de la Loire : animer
les entreprises et les acteurs
locaux autour de la Charte
de la diversité
Formation à la diversité et à la lutte contre les discriminations en entreprise à destination
de toute personne concernée par la gestion des RH (formation inter-entreprises) : Définir
les principaux concepts liés à la non-discrimination et à la diversité, Cerner les enjeux de la
diversité, Identifier les situations à risque et/ou illégales, Faire évoluer les pratiques
professionnelles.
Construire ou développer une politique Handicap efficace - Cycle de 6 ateliers :
La loi 2005 et la reconnaissance du handicap, le maintien dans l’emploi, le recrutement,
favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap, collaborer avec les milieux
protégés, stéréotypes et handicaps…
Mécénat et partenariats solidaires : Rencontre avec les associations afin de mobiliser les
salariés autour de projets solidaires : trouver des réponses à vos enjeux, en matière
d’insertion, politique handicap, gestion des fins de partie de carrière, recréer du lien social,
faire connaître votre entreprise et son engagement sur la région…
J’agis...
L’association fédère un
réseau d’entreprises qui
souhaitent se développer en
prenant davantage en
compte les besoins et les
attentes de la société, dans
une logique d’intérêt
mutuel. Elle les aide à faire
évoluer leur culture et leurs
pratiques pour favoriser
l’accès de tous à
l’éducation, à l’emploi et
aux biens essentiels, dans le
respect des spécificités et
de l’identité de chacun.
Réaliser un état des lieux de la diversité dans l’entreprise : Faire émerger un
positionnement sur la diversité propre à l’entreprise, identifier les enjeux, définir les pistes
d’actions prioritaires… Diagnostic de la perception interne de la diversité et des process RH :
dresser un état des lieux et identifier les représentations et bonnes pratiques.
Je m’informe sur...
Présente sur le
département de
Loire-Atlantique
Sommaire
Politique Egalité Professionnelle femmes - hommes en entreprise : Favoriser l’impulsion
d’une politique d’égalité professionnelle et l’intégration de cette dimension dans les
pratiques professionnelles quotidiennes des managers.
Déployons nos Elles : Sensibilisation des filles et des garçons au collège et au lycée sur les
stéréotypes liés aux métiers traditionnellement dits "masculins".
Prix de la diversité : Récompense des pratiques les plus innovantes.
Agenda IMS Ouest-Atlantique : ateliers, colloques, conférences... Publications - Diversité dans l’entreprise :
fiches pratiques, guides, études, cartographies, repères pour agir, ouvrages, book initiatives... Publications IMS
Tutoriel "Charte de la diversité Mode d'emploi" Outils et actions Partenaires nationaux et locaux
Acteurs qui favorisent la diversité Etudes Liens utiles - Secrétariat Général de la Charte de la diversité
Acteurs et actions
Jean-Baptiste DROUET
Directeur IMS Ouest-Atlantique
[email protected]
06 98 23 23 31
Je valorise...
Atelier RSE et engagement sociétal des entreprises : Développement durable, RSE,
engagement sociétal : "Vous n’arrêtez pas d’en entendre parler, et vous-vous demandez
qu’est-ce que c’est et à quoi cela peut bien servir ? Vous voulez comprendre comment une
politique d’engagement sociétal peut répondre aux enjeux de votre entreprise ? Les
réponses se trouvent dans cet atelier".
IMS Ouest-Atlantique
c/o Quille Construction
24 Mail Pablo Picasso
44 007 Nantes Cedex
www.imsentreprendre.com
IMS Ouest-Atlantique
Janvier 2013
27
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
CFDT
Partenaire social
Sensibilisation du réseau
pour favoriser la prise en
charge sur ces
thématiques
Aider le réseau des
délégués à prendre en
charge "les
discriminations raciales au
travail" et agir dans la cité
Handicap
Module de formation permettant de connaître les textes, outils et arguments à développer
afin d'aboutir à un accord dans l'entreprise
Appui/conseil pour un état des lieux, l’élaboration de propositions concrètes et le suivi d'un
accord
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Module de formation pour appréhender les enjeux et décrypter un rapport de situation
comparée
Appui/conseil pour un état des lieux, l'élaboration de propositions concrètes au moment
des NAO, et suivi des accords spécifiques
Intégrer la dimension genrée dans l'étude et la prise en charge de tous les dossiers
(conditions de travail, santé au travail, organisation du travail, salaires, formation
professionnelle, ...) au niveau de la CFDT régionale
Outils à disposition des militants CFDT concernant ces thématiques
Guides et fiches pratiques, enquêtes, actions de formation et outils de communication
Je valorise...
Réduire les inégalités
encore présentes dans le
monde du travail entre les
femmes et les hommes
Journées de recrutement réunissant entreprises et collectivités ayant des offres d’emploi à
pourvoir et jeunes de quartiers populaires
Intervention auprès des étudiants pour "Semer la graine de la diversité" en partenariat
avec le CJD (Centre des Jeunes Dirigeants) et AUDENCIA (école de management)
Négociation d’Accord National Interprofessionnel avec les entreprises
Tandem*: Dispositif d’accompagnement des jeunes diplômés
J’agis...
Développer l'insertion des
salariés en situation de
handicap dans le milieu
du travail et agir pour le
maintien dans l'entreprise
de salariés confrontés à
un handicap lié à un
accident du travail ou une
maladie professionnelle
Discriminations raciales
Je m’informe sur...
Objectifs de la
Confédération
Française
Démocratique du Travail
Sommaire
*Tandem : Dispositif d’accompagnement de 3 à 6 mois pour optimiser la recherche d’emploi des jeunes diplômés
(Bac +2 et plus) de moins de 30 ans des quartiers populaires en démarche active d’insertion professionnelle.
Accompagnement par un militant CFDT pour mettre en place des stratégies de recherche d’emploi et procréer des
opportunités d’emploi via le réseau.
Acteurs et actions
Discriminations raciales au travail
Omar EL HOUMRI
[email protected]
02 40 44 66 20 - 06 46 39 39 69
Handicap et égalité professionnelle
Céline CHATELIER
[email protected]
02 40 44 66 40
Anne LEMAN - [email protected]
02 51 83 29 10 - 06 26 94 30 66
Roseline BOSSÉ - [email protected]
06 35 34 28 94
www.cfdt44.org
www.paysdelaloire.cfdt.fr
Janvier 2013
28
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
CGPME et AGEFOS-PME
Partenaire social et OPCA
AGEFOS-PME
Organisme paritaire
collecteur agréé
interprofessionnel et
Conseiller Emploi-Formation
professionnelle
Actions proposées par la CGPME en direction des entreprises
pour l’emploi des personnes handicapées
Mission emploi Handicap CGPME favorise le rapprochement entre les PME adhérentes, son
réseau d’entreprises-partenaires et les personnes en situation de handicap en recherche
active d’emploi. Elle travaille en étroite collaboration avec les Organismes chargés de leur
placement et/ou autres structures les accompagnant dans leur parcours vers l’Emploi et le
Maintien en Emploi, leur réorientation, et leur formation adaptée.
Appui RH et Documentation
J’agis...
Matinales handi-pro CGPME - page 3 Rencontres de chefs d'entreprise et de chercheurs d'emploi en situation de handicap.
Présentations, échanges, puis entretiens de coaching, simulations d'entretiens de
recrutements, mises en relations, témoignages...
Les participants : 8 à 20 responsables de PME et/ou réseaux, et 8 à 20 chercheurs d'emplois
(positionnés par les Organismes de placement et/ou autres structures chargées
d’accompagnements spécifiques vers l’emploi).
Je m’informe sur...
La Confédération
Générale du
patronat des Petites
et Moyennes Entreprises
propose des actions et
documentations sur la
thématique de la diversité.
Sommaire
Documentation Emploi et formation de la CGPME avec des informations sur la diversité,
l’emploi des jeunes, des seniors, des personnes handicapées et de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes.
Appui RH de la CGPME des entrepreneurs de TPE et PME. Pour la troisième année
consécutive, le dispositif Appui RH a accompagné les entrepreneurs de TPE/PME de la
région des Pays de la Loire et leur a donné les outils nécessaires pour la gestion de leurs
ressources humaines et la Responsabilité Sociale de l’Entrepreneur.
Je valorise...
Outils et actions mis à disposition par AGEFOS-PME
Diversité en entreprise
Handicap - Emploi et Formation : Handicap info-entreprise
"Plaquette "Contrat de pro pour les TH"
Plaquette "Ouvrir l’emploi aux personnes handicapées
Emploi des seniors
Egalité professionnelle : Guide d’accompagnement entreprise Plaquette de sensibilisation à l’égalité professionnelle
Accord cadre national sur l’égalité professionnelle
Acteurs et actions
Jacqueline GUIHENEUF
Chargée de la Mission emploi &
handicap - CGPME Loire Atlantique
et Référente Handicap CGPME des Pays de la Loire
[email protected]
02 40 52 04 24 - 06 08 64 17 80
www.cgpme-pdl.fr
Chloé MARTINEAU
[email protected]
02 41 49 14 40
www.agefos-pme.com
Janvier 2013
29
Utilisation optimale du document :
Version numérique avec liens hypertextes
Centre de détention avec l’action Carrefour des Métiers : Confronter l’univers carcéral à
celui de l’entreprise, présenter les métiers aux détenus en fin de peine pour faciliter leur
orientation et insertion professionnelle.
Des clubs destinés aux chefs d’entreprises, DRH et RRH
 4 Club RH par an pour échanger sur les bonnes pratiques de management, faire
intervenir des experts sur des sujets thématiques et informer sur l’actualité juridique
 3 Club Handicap et emploi par an : pour partager sur des problématiques concrètes liées
au handicap avec le témoignage de chefs d’entreprises et l’intervention d’acteurs locaux
spécialistes sur la question du handicap
Salon du Handicap : en partenariat avec le secteur protégé et adapté, ouvert aux
employeurs publics et privés, pour le développement de la sous-traitance et du partenariat
Trophées de l’insertion : Valoriser les actions exemplaires de son entreprise en participant
aux Trophées de l’Insertion, dans le cadre du maintien dans l’emploi, de l’embauche de
personnes handicapées, de partenariats avec les secteurs protégés et adaptés; également
mise en valeur de la création d’une activité par une personne handicapée.
OPCALIA (en lien avec le MEDEF)
Gestion des âges : Plan d’actions concerté sur la gestion des âges, des
modèles de comportements, la gestion de la formation… à suivre pour que les seniors
restent un levier de performance pour les entreprises
Handicap : Pour obtenir des informations sur la loi du 11 février 2005 ; des précisions sur les
dispositifs de la formation professionnelle afin de favoriser le recrutement et/ou le
maintien dans l’emploi et/ ou le développement des compétences des personnes
handicapées ; des explications sur les primes, les cofinancements existants et aides
mobilisables selon la situation des entreprises ; des renseignements sur la mise en place du
tutorat des personnes handicapées en interne. Une démarche pédagogique spécifique
existe : Thandem v2
Egalité professionnelle : OPCALIA place l’équité au rang de priorité, notamment par la mise
en place de solutions adaptées aux questions posées par l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes.
Handicap : Guide "Handicap en questions" 2009
Thandem v2 Thandem v2 : le film - OPCALIA
Les entreprises et le handicap"
Faites-vous autrement
Seniors : Seniors modes d'emplois 2007 Pilot'age : Logiciel d’aide à la décision, pointe les anomalies et permet
ainsi de prévoir la politique de recrutement à venir - OPCALIA Guide pratique l’emploi des seniors - MEDEF 2009
Egalité professionnelle Quiz EGALIA - OPCALIA
Je valorise...
OPCALIA : Organisme
Paritaire Collecteur Agréé
interprofessionnel et
interbranches
Gestion des fonds de
formation professionnelle
Appui-conseil aux
entreprises en matière de
gestion des compétences
Financement des contrats
de professionnalisation et
des formations de tuteur
Conduite de projets liés à
l’emploi et la formation
Actions mises en place par le MEDEF Loire-Atlantique
J’agis...
Mouvement des
Entreprises de
France. Cette
organisation professionnelle
s’attache à rassembler et
fédérer les entreprises
entre elles, les représenter
dans les principales
instances économiques et
sociales locales et leur
apporter conseil et
assistance dans les
domaines économiques et
sociaux comme dans tous
les domaines touchant à la
vie et au développement de
l’entreprise, en fonction de
l’actualité.
Sommaire
Je m’informe sur...
MEDEF Loire-Atlantique et OPCALIA
Partenaire social et OPCA
Guide Egalité professionnelle - MEDEF 2008
Baromètre de perception de l'égalité des chances en entreprise - MEDEF 2012
Acteurs et actions
Valérie SAINTONGE
Chargée de mission Emplois et
Diversité
MEDEF Loire-Atlantique
[email protected]
02 40 20 40 07
www.medef-44.fr
Stéphane LICOIS
Responsable départemental OPCALIA
[email protected]
02 51 72 04 61
www.opcalia.com
Janvier 2013
30
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L’Union
Professionnelle
Artisanale est
l’organisation patronale
représentative des
entreprises artisanales des
secteurs du bâtiment, des
services et des entreprises
alimentaires de détails.
CFA de la CMA 44 : Centre
de formation de la CMA en
Loire-Atlantique
Actions de l’UPA
Diffusion d’informations auprès des organisations professionnelles du secteur des métiers
et participation aux travaux de la COPEC emploi.
Signataire de la Charte de la diversité avec le souci de faire vivre cet engagement au plus
près des territoires.
Actions du service insertion professionnelle de la CMA
Dispositifs d’orientation et de qualification professionnelle : Former et accompagner des
demandeurs d’emploi jeunes et adultes dans un objectif d’insertion professionnelle
durable. L’ensemble des actions de formation sont construites sur un principe de forte
alternance en entreprise afin de favoriser les recrutements sur des critères objectifs de
compétences et de comportement et éviter ainsi la discrimination à l’embauche et la
stigmatisation de certains publics : jeunes non qualifiés, adultes demandeurs d’emploi
longue durée, femmes dans métiers traditionnellement masculin, travailleurs handicapés…
Stagiaires reconnus travailleurs handicapés : Un référent handicap accompagne les
stagiaires de la formation professionnelle reconnus travailleurs handicapés autour de trois
axes : aide au montage administratif et financier du dossier ; étude des aménagements
pédagogiques pendant la formation ; accompagnement à l’insertion en entreprise et au
maintien dans l’emploi.
Action "Chargée de Relation Entreprises" : Favoriser l’accès à l’emploi durable en
développant et fidélisant la relation avec les entreprises. Action menée pour le PLIE de
Nantes et inscrite dans le cadre d’un programme FSE visant à la prise en compte de l’égalité
femmes-hommes, égalité des chances et intégration des personnes handicapées au sein des
entreprises dans l’agglomération nantaise.
Je valorise...
Quelques actions qui illustrent l’activité du CFA de la CMA 44 en matière de lutte contre les discriminations :
Dispositif d’accompagnement social en direction des jeunes " en difficulté" d’apprentissage au CFA, une équipe
dédiée accompagne individuellement le parcours de formation des jeunes en difficultés sur les plans pédagogiques
et éducatifs, mais aussi d’un point de vue de l’environnement social et du contexte personnel vécu par les jeunes
Dispositif d’accompagnement des jeunes en situation de handicap : une personne référente handicap pour aider et
soutenir les jeunes et les familles avant, pendant et après le contrat d’apprentissage (montage de dossier, obtention
d’aides, reconnaissance du handicap, mise en place de parcours individualisés…)
Mise en place d’actions éducatives : Parmi la soixantaine d’actions réalisées annuellement, les équipes du CFA sont
particulièrement mobilisées sur celles touchant aux discriminations : égalité femmes/hommes, travaux sur les
civilisations…
Acteurs et actions
Armelle MARECHAU
Déléguée générale
[email protected]
02 51 13 31 40
J’agis...
La Chambre de métiers et
de l’Artisanat représente
les intérêts généraux de
l'Artisanat dans son
environnement politique,
économique et social. Elle
contribue au rayonnement
et à la pérennité de
l’artisanat local en étroite
collaboration avec les
Organisations
Professionnelles du secteur.
Elle met à disposition son
Service insertion
professionnelle
Sommaire
Je m’informe sur...
UPA et CMA
Partenaire social et Chambre consulaire
www.upa.fr
Bruno VESLIN
Responsable Service Insertion Professionnelle
[email protected]
02 51 13 83 52 - 06 75 19 89 66
www.cma-nantes.fr
Frédéric ENFREIN - Secrétaire Général Adjoint
- Directeur des Formations
[email protected]
02 40 18 96 42 - 06 73 47 86 53
www.cma-nantes.fr
Janvier 2013
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Glossaire
Sommaire
Extrait de la Charte de la diversité
Discrimination
En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en
raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance
à un mouvement philosophique, syndical ou politique.
Dans le sens commun, discriminer signifie "opérer un choix, une sélection".
Discrimination directe
Fait de traiter une personne moins favorablement qu'une autre, à compétences égales, sur la base de critères
discriminatoires (couleur de peau, religion, etc.).
Discrimination indirecte
La discrimination indirecte se produit lorsqu'un critère, une pratique apparemment neutre est susceptible
d'entraîner un désavantage particulier pour une catégorie de personnes par rapport à d'autres personnes.
Discrimination systémique
Cette notion exprime le fait que la discrimination est intégrée au système que constitue la société et qu'elle se
produit de manière massive. Les représentations communément répandues dans la société contribuent par
exemple à exclure de manière plus ou moins forte toute personne qui ne correspond pas à certains standards
(homme blanc valide, âgé de 25 à 40 ans par exemple).
Double discrimination
On parle de double discrimination (ou de discrimination multiple) lorsqu'une personne est victime d'une différence
de traitement fondée sur deux (ou plusieurs) critères différents cumulés : par exemple, une personne de sexe
féminin et d'origine maghrébine, une personne noire et en situation de handicap, une personne homosexuelle
engagée dans une activité syndicale.
Diversité
Caractère de ce qui est varié, divers. Appliquée à l'entreprise, désigne la variété de profils humains qui peuvent
exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique,
handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc. La liste n'est pas exhaustive).
Egalité des chances
Actions destinées à faire en sorte que tous les individus partent du même "point de départ", au bénéfice
d'individus ou de groupes potentiellement défavorisés. Cette démarche suppose par exemple d'accepter qu'un
candidat handicapé bénéficie de conditions particulières pour passer les tests de recrutement et ainsi disposer des
mêmes chances qu'un candidat non handicapé de prétendre au poste à pourvoir.
Egalité de traitement
Démarche assurant un traitement totalement égal entre les personnes, sans prises en compte de leurs différences.
Egalité entre les sexes
"On entend par égalité entre les femmes et les hommes une visibilité, une autonomie, une responsabilité et une
participation égales des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie publique et privée." (Conseil de
l’Europe, 2000, p. 1)
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Sites Internet
Sommaire
Ce guide pratique permet d’accéder à de multiples ressources documentaires par thématiques  Cf. Sommaire
Vous trouverez ci-dessous la liste des sites Internet "référence*" en matière d’informations et de publications sur
la promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations. Ces publications peuvent être de différentes
natures : Brochures, fiches pratiques, guides, études, liens utiles, bonnes pratiques, e-learning…
*cités plus de 3 fois dans le guide
AFMD - Association Française des Managers de la Diversité
Publications E-learning
ANACT
Gestion des âges, approche par le genre et prise en compte de la pluralité
des populations au travail Cas et accords, Dossiers, Publications, Vidéos
ARACT
Populations au travail
Diversité des populations au travail
Charte de la Diversité
Outils et actions : formaliser son engagement, sensibiliser (dont vidéos),
former, améliorer ses pratiques RH, communiquer en externe, instaurer un
dialogue social, faire son bilan diversité
Etudes Liens utiles Bonnes pratiques Signer la Charte de la diversité
Tutoriel "Charte de la diversité Mode d'emploi"
Défenseur des droits
Documentation lutte contre les discriminations
Documentation Promotion des droits et de l’égalité
Ressources de la HALDE : Etudes et recherches, enquêtes, guides,
brochures, formation et e-learning, rapports annuels, ressources
juridiques… Vidéos de sensibilisation "Flagrants délits"
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d’emploi
pour les PME
Etudes et rapports Guides pratiques et vidéos Sites pertinents
Observatoire des discriminations
Mesurez ses préjugés Publications
Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises - ORSE
Répertoire "Prévention des discriminations et promotion de la diversité
dans les entreprises"
Répertoire sur les pratiques d’égalité professionnelle entre les hommes et
les femmes dans les entreprises Fiche de mise à jour 2012
Outils de mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle
Talent
Fondamentaux, profils, ressorts et ressources
FACE Loire-Atlantique
Outils RH
Publications
Témoignages
IMS Ouest-Atlantique
Agenda
Publications Diversité : Fiches pratiques,
guides, études, cartographies, repères pour
agir, ouvrages, book initiatives...
Ensemble des publications IMS
e-learning : Seniors en entreprises
CGPME
Documentation Emploi et formation
Appui RH
Mission emploi Handicap
Matinales handi-pro - page 3 AGEFOS PME
Diversité en entreprise
Handicap : Emploi et Formation
Emploi des seniors
Egalité professionnelle
MEDEF
Club RH
Centre de détention
Club Handicap et emploi
Trophées de l’insertion
Salon du handicap
Guide pratique l’emploi des seniors
Guide Egalité professionnelle
OPCALIA
Handicap
Seniors
Egalité professionnelle
Sites Internet des acteurs en Loire-Atlantique
Acteurs institutionnels : COPEC emploi animée par la DIRECCTE, Région des Pays de la Loire
Acteurs institutionnels de l’emploi : APEC, CIDFF, Maison de l’emploi de la métropole nantaise, Pôle emploi
Réseaux d’entreprises : FACE Loire-Atlantique, IMS Ouest-Atlantique
Partenaires sociaux, OPCA et Chambre consulaire : CFDT, CGPME et AGEFOS PME, MEDEF et OPCALIA, UPA et CMA
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Construire sa politique Diversité et
lutter contre les discriminations
Sommaire
Créé par la COPEC emploi 44, le guide "Construire sa politique Diversité et lutter contre les discriminations"
est le recueil d’informations essentielles à connaître sur le sujet et la présentation d’acteurs et d’actions sur le
département de Loire-Atlantique. Il s’adresse aux dirigeants et managers d’entreprise, professionnels des
Ressources Humaines et de l’emploi.
Il a pour objectif de vous éclairer en vous donnant un aperçu synthétique des principes, dispositifs et acteurs.
Ce document en version numérique vous apporte en complément, des liens hypertextes qui vous permettent
d’aller plus loin dans vos recherches au gré de vos besoins.
Guide "Construire sa politique diversité et lutter contre les discriminations" :
www.loire-atlantique.pref.gouv.fr > Politiques publiques > Entreprises, économie, emploi, finances publiques
> Entreprises et diversité > Guide téléchargeable
Renseignements complémentaires : [email protected]
Coordination et réalisation du guide : AFPA Transitions - Janvier 2013 -
Ont contribué à l’illustration de ce guide :
Participent aux travaux de la COPEC emploi et ont contribué au comité de rédaction de ce guide :
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