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TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO
processos de capacitação e de avaliação de desempenho dos servidores não são complementares
entre si.
32. Relata a equipe que não há forte associação entre avaliação de desempenho e capacitação,
cabendo a cada unidade sugerir cursos sem a necessária correlação com as necessidades
individuais/organizacionais ou com o desempenho. Assim, não é possível afirmar que a organização
identifique, de modo sistemático, as necessidades individuais de capacitação quando da avaliação de
desempenho dos colaboradores e que as leve em consideração nas avaliações subsequentes.
33. Ressalto que, sem essa correspondência entre desempenho avaliado e capacitação, o risco é o
de que as ofertas para a qualificação e desenvolvimento dos servidores não atendam às reais
necessidades da organização. Ante essas constatações, anuo à proposta de recomendar à universidade
que assegure que as necessidades de capacitação e desenvolvimento sejam identificadas quando da
avaliação de desempenho e consideradas no planejamento anual de capacitação da entidade.
34. O último componente incluído na primeira questão de auditoria foi a gestão de talentos, que
está relacionada ao recrutamento e à escolha dos membros da alta administração e demais gestores.
Seu objetivo é atrair, desenvolver e reter profissionais com as competências desejadas pela
organização. Dentro desse componente, a auditoria centrou-se na escolha de gestores, investigando se
o processo de seleção era executado de forma transparente e pautado por critérios e competências
previamente definidos.
35. A equipe de auditoria menciona que não existe processo de seleção de gestores orientado
por competências. Relata que a escolha de dirigentes é feita de maneira discricionária, sem
procedimento formal e objetivo que assegure a qualificação adequada dos candidatos para o
desempenho das atividades afetas aos cargos e funções pleiteados, com as competências esperadas
para o respectivo espaço ocupacional.
36. Com base nessa situação encontrada, a unidade técnica propõe recomendar à UFPA que
adote sistemática de seleção para as funções e cargos de natureza gerencial, assegurando a avaliação
dos perfis de competência dos candidatos, a transparência e a concorrência.
37. Em parcial dissonância com a unidade técnica, entendo que é essencial observar que grande
parte dos cargos de dirigentes da universidade (reitor, vice-reitor e diretores, por exemplo, conforme
arts. 1º e 2º do Decreto 1.916/1996) é escolhida mediante nomeação do Presidente da República, que
leva em conta votação da comunidade acadêmica. Não estou convencido de que a formalização de
processo seletivo seja melhor, a priori, do que a utilização dos critérios eleitos pela legislação que
regula o tema, a qual privilegia outros princípios igualmente relevantes como os da autonomia e da
democracia universitárias.
38. Já os demais cargos em comissão e funções de confiança são, pela sua própria natureza,
“vocacionados para serem ocupados em caráter transitório por pessoa de confiança da autoridade
competente para preenchê-los com liberdade” (MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de Direito
Administrativo. 27ª Edição. São Paulo: Malheiros Editores, 2013). São caracterizados por serem de
livre provimento e exoneração, de preenchimento naturalmente discricionário, portanto.
39. Registro essa ponderação, embora não desconheça que “o poder discricionário de um
funcionário não significa que ele esteja livre para decidir sem padrões de bom senso” (DWORKIN,
Ronald. Levando os direitos a sério. São Paulo: Martins Fontes, 2002.) e que, com base em critérios de
razoabilidade, é possível exigir que ocupantes de cargos de livre provimento tenham qualificações
mínimas para desempenhar adequadamente a sua função.
40. Feitas essas considerações, não creio que se deva sugerir, mesmo a título de recomendação,
que o preenchimento de todos os cargos e funções de natureza gerencial decorra de processo seletivo
que valorize a ampla concorrência. Por essa razão, quanto a esse ponto, o acórdão que submeto ao
Plenário diferencia-se em parte da proposta inicialmente alvitrada pela unidade técnica.
41. No meu entender, é desejável que a UFPA realize mapeamento sistemático de competências
profissionais e gerenciais da organização e crie banco de talentos (conforme anteriormente proposto
pela unidade técnica). Essas informações poderão subsidiar a escolha de dirigentes e possibilitar maior