Download Lettre Juridique n°2 - Force Ouvrière Carrefour

Cabinet RIERA
Flash d’information - Mai 23
L’actualité sociale • Les dernières jurisprudences
EDITO :
La loi n° 2014-384 du 29 mars 2014, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la
formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale ainsi que l’accord
national interprofessionnel sur l’indemnisation du chômage du 22 mars 2014 sont des
textes fondamentaux concernant les droits des salariés pour ce premier trimestre
2014.
De plus, la jurisprudence de la Cour de cassation continue son œuvre d’explication,
d’interprétation et d’uniformisation de la règle de droit qu’elle soit règlementaire ou
législative dans nombre de domaines dont vous trouverez ci après les éléments
essentiels .
Pour un complément d’information, les Avocats du Cabinet RIERA se tiendront à votre
disposition :
!
!
!
Maître Dominique RIERA, [email protected]
Maître Zahra AMRI-TOUCHENT, [email protected]
Maitre Farida ASSAM, [email protected]
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
1 AU SOMMAIRE
Revalorisation des rentes AT-MP au 1er avril 2014
Les grandes entreprises tenues de rechercher un repreneur en cas de
fermeture d’un établissement
PSE : les modalités de suivi sont fixées
Modification des horaires de travail : le refus du salarié peut justifier un
licenciement
La rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé doit être
soumise au juge administratif
Même pendant un arrêt maladie, menacer l’employeur justifie un
licenciement pour faute grave
Exercice du mandat et arrêt maladie
Le défaut d’une action de formation ne peut constituer en soi une
discrimination ou la violation d’une liberté fondamentale
L’employeur n’a pas à communiquer ses pièces au salarié avant
l’entretien préalable au licenciement
La perte d’un client peut entraîner des conséquences inattendues
Frais de repas, mode d’emploi
Frais de voiture et de deux-roues : barèmes kilométriques pour 2013
Barème des frais de carburant pour 2013
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
Page 3
Page 3
Page 6
Page 6
Page 7
Page 7
Page 8
Page 9
Page 10
Page 11
Page 13
Page 15
Page 15
2 Revalorisation des rentes AT-MP au 1er
avril 2014
Circ. CNAM n° 7/2014 du 14 avril 2014
La Cnam a diffusé, le 14 avril 2014, les
montants des rentes versées aux victimes
d’accidents du travail et de maladies professionnelles applicables à compter du 1er avril
2014. Ils sont revalorisés de 0,6 %.
Les rentes d’accidents du travail et maladies
professionnelles (AT-MP) sont revalorisées de
0,6 % au 1er avril 2014, en fonction de la
prévision d’inflation hors tabac pour 2014
corrigée, indique une circulaire de la Cnam
publiée le 14 avril 2014 qui détaille leurs
montants. Les indemnités en capital et
l’allocation de cessation anticipée d’activité
des travailleurs de l’amiante (ATA) seront
quant à elles revalorisées au 1er octobre
2014.
Revalorisation des rentes AT-MP
Les rentes d’AT-MP sont dues lorsque le taux
d’incapacité permanente du salarié victime
est supérieur à 10 %. Ces rentes sont
revalorisées par application, d’une part, au
salaire minimal servant de base au calcul des
nouvelles rentes, d’autre part, aux rentes
déjà acquises, du coefficient de revalorisation
applicable aux pensions d’invalidité. Elles
augmentent donc de 0,6 % au 1er avril 2014.
Ainsi, pour les accidents survenus ou les
maladies constatées à compter de cette date,
les rentes sont calculées sur la base des
éléments suivants :
- le salaire annuel minimum qui est fixé
à 18 263,54 € ;
- la fraction irréductible du salaire
annuel, égale à 36 527,08 € ;
- le
salaire
annuel
maximum
(équivalent à 8 fois le salaire annuel
minimum), fixé à 146 108,32 € ;
- le seuil de conversion obligatoire qui
s’établit à 228,29 € ;
- la majoration pour tierce personne
égale à 13 236,98 € ;
- la prestation complémentaire pour
recours à tierce personne fixée
mensuellement à 551,53 € (forfait 1),
1 103,06 € (forfait 2) et 1 654,61 €
(forfait 3).
Tarification des risques AT-MP
En matière de tarification des risques
d’accidents du travail et de maladies
professionnelles, l’évaluation du coût des
accidents « graves » doit être effectuée sur la
base d’un salaire minimum fixé à 18 263,54 €
au 1er avril 2014. Ce salaire minimum sert
également de base au calcul des cotisations
de l’assurance volontaire individuelle, de
l’assurance
volontaire
des
bénévoles
d’œuvres et d’organismes d’intérêt général et
des personnes titulaires d’une convention de
tutorat.
Revalorisation des indemnités en capital et de l’ATA reportée au 1er octobre
Le montant des indemnités en capital, dues
aux victimes d’accidents du travail ou de
maladies professionnelles touchées par une
incapacité permanente inférieure à 10 %, et
le montant de l’allocation de cessation
anticipée des travailleurs de l’amiante seront
fixés conformément à l’article 5 de la loi «
garantissant l’avenir et la justice du système
de retraites » du 20 janvier 2014 au 1er
octobre 2014 (au lieu du 1er avril 2014)
Les grandes entreprises tenues de
rechercher un repreneur en cas de
fermeture d’un établissement
Loi 2014-384 du 29-3-2014 : JO 1-4 p. 6227
Depuis le 1er avril 2014, la loi Florange
impose aux entreprises d’au moins 1 000
salariés de rechercher un repreneur en cas de
projet de fermeture d’un établissement
devant déboucher sur un licenciement
collectif.
La loi du 29 mars 2014, dite loi Florange,
impose, depuis le 1er avril 2014, une
obligation de recherche d’un repreneur aux
entreprises d’au moins 1000 salariés
envisageant une fermeture d’établissement
ayant pour conséquence un licenciement
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
3 collectif pour motif économique (article L
1233-57-9 nouveau du code du travail). Cette
recherche doit s’effectuer selon une
procédure bien déterminée.
Article L 1233-57-9 nouveau du code du
travail
Lorsqu’elle envisage la fermeture d’un
établissement qui aurait pour conséquence
un
projet
de
licenciement
collectif,
l’entreprise mentionnée à l’article L 1233-71
réunit et informe le comité d’entreprise, au
plus tard à l’ouverture de la procédure
d’information et de consultation prévue à
l’article L 1233-30.
Information de l’administration et des
collectivités territoriales
L’employeur informe le maire de tout projet
de fermeture d’un établissement et notifie
sans délai ce projet à la DIRECCTE, laquelle
en informe les élus concernés (articles L
1233-57-12 et L 1233-57-13 nouveaux du
code du travail).
Article L 1233-57-13 nouveau du code
du travail
L’employeur informe le maire de la commune
du projet de fermeture de l’établissement.
Dès que ce projet lui a été notifié, l’autorité
administrative en informe les élus concernés.
Information du comité d’entreprise
L’employeur doit réunir et informer le CE au
plus tard à l’ouverture de la procédure
d’information et de consultation des
représentants du personnel sur le projet de
licenciement économique d’au moins 10
salariés sur 30 jours (article L 1233-57-9
nouveau du code du travail).
L’ensemble des renseignements communiqués au CE est envoyé simultanément à
l’autorité administrative. L’employeur lui
adresse également le procès-verbal de la
réunion du CE, ainsi que tout renseignement
concernant la convocation, l’ordre du jour et
la tenue de celle-ci (article L 1233-57-12
nouveau du code du travail).
Il doit joindre à la convocation à cette
réunion tous renseignements utiles et
notamment (article L 1233-57-10 nouveau du
code du travail) :
- les raisons économiques, financières
ou techniques du projet de fermeture
;
- les actions envisagées pour trouver un
repreneur ;
- les possibilités pour les salariés de
déposer une offre de reprise, les
différents
modèles
de
reprise
possibles, ainsi que le droit des
représentants
du
personnel
de
recourir à un expert.
Le dispositif est, là aussi, calqué sur celui
applicable en cas de procédure de
licenciement économique d’au moins 10
salariés sur 30 jours.
Dans les entreprises dotées d’un comité
central d’entreprise (CCE), l’employeur réunit
et informe celui-ci et les comités d’établissement intéressés dès lors que les mesures
envisagées excèdent le pouvoir des chefs
d’établissement ou portent sur plusieurs
établissements simultanément. Les comités
d’établissement tiennent leur réunion après
celle du CCE (article L 1233-57-11 nouveau
du code du travail), selon un calendrier
calqué sur celui applicable en cas de
procédure de licenciement économique d’au
moins 10 salariés sur 30 jours.
Information des repreneurs potentiels
L’employeur doit informer, par tout moyen
approprié, les repreneurs potentiels de son
projet et réaliser à cet effet un document de
présentation de l’établissement. Il doit, le cas
échéant, engager la réalisation d’un bilan
environnemental.
Il est tenu de donner accès à toutes
informations nécessaires aux entreprises
candidates à la reprise, excepté celles dont la
communication serait de nature à porter
atteinte aux intérêts de l’entreprise ou
mettrait en péril la poursuite de l’ensemble
de son activité. Les entreprises candidates à
la reprise sont tenues à une obligation de
confidentialité.
L’employeur doit examiner les offres de
reprise reçues et y apporter une réponse
motivée dans les délais impartis au CE pour
rendre ses avis sur le projet de licenciement
(article L 1233-57-14 nouveau du code du
travail).
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
4 Participation du CE à la recherche d’un
repreneur
Le CE est informé, sous le sceau de la
confidentialité, des offres de reprise
formalisées dans les 8 jours de leur
réception.
Il peut émettre un avis, dans les délais qui lui
sont impartis pour rendre ses avis sur le
projet de licenciement, participer à la
recherche d’un repreneur et formuler des
propositions (article L 1233-57-15 nouveau
du code du travail).
Article L 1233-57-15 nouveau du code
du travail
Le comité d’entreprise est informé des offres
de reprise formalisées, au plus tard 8 jours
après leur réception. Les informations qui lui
sont communiquées à ce titre sont réputées
confidentielles dans les conditions prévues à
l’article L 2325-5. Il peut émettre un avis,
dans les délais prévus à l’article L 1233-30,
participer à la recherche d’un repreneur et
formuler des propositions.
Dans ce cas, l’employeur lui donne accès, à
sa demande, aux informations destinées à
tous repreneurs (article L 1233-57-16
nouveau du code du travail).
Le CE peut recourir à l’assistance d’un expert
de son choix rémunéré par l’entreprise.
L’employeur en informe alors sans délai
l’administration. Cet expert a pour mission
d’analyser tout le processus de recherche
d’un repreneur et d’apporter son concours à
la recherche d’un repreneur par le CE et à
l’élaboration de projets de reprise.
L’expert présente son rapport dans les délais
impartis au CE pour rendre ses avis sur la
procédure de licenciement (article L 1233-5717 nouveau du code du travail).
Clôture de la période de recherche
L’employeur consulte le CE sur toute offre de
reprise à laquelle il souhaite donner suite en
en donnant les raisons, notamment au regard
de la capacité de son auteur à garantir la
pérennité de l’activité et de l’emploi de
l’établissement. Le CE émet un avis sur cette
offre dans un délai suffisant (article L 123357-19 nouveau du code du travail).
Avant la fin de la procédure d’information et
de consultation du CE sur le projet de
licenciement, si aucune offre de reprise n’a
été reçue ou si l’employeur n’a souhaité
donner suite à aucune offre, il réunit cette
instance et lui présente un rapport, qui est
communiqué à l’autorité administrative
(article L 1233-57-20 nouveau du code du
travail).
Contrôle et sanctions
Dans un délai de 7 jours à compter de la
réunion visée ci-dessus, le CE peut saisir d’un
recours le tribunal de commerce (articles L
771-1 suivants nouveaux du code de
commerce).
Celui-ci statue dans un délai de 14 jours. La
décision administrative d’homologation du
document élaboré unilatéralement par
l’employeur et comportant le plan de
sauvegarde de l’emploi ne peut intervenir
avant le jugement (article L 773-1 nouveau
du code de commerce).
Lorsque l’entreprise n’a pas respecté ses
obligations de recherche d’un repreneur, les
personnes publiques compétentes peuvent
obtenir le remboursement de tout ou partie
des
aides
pécuniaires
en
matière
d’installation, de développement économique
ou d’emploi attribuées à l’entreprise au cours
des 2 années précédentes (article L 773-2
nouveau du code de commerce).
Dans les entreprises dotées d'un CCE, les
comités
d’établissement
exercent
les
attributions confiées au CE dans la limite des
pouvoirs confiés aux chefs de ces
établissements (article L 1233-57-18 nouveau
du code du travail).
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
5 PSE : les modalités de suivi sont fixées
Un arrêté du 3 avril 2014, paru au Journal
officiel du 2 mai 2014, précise le contenu du
bilan de la mise en œuvre effective du plan
de sauvegarde de l’emploi créé par le décret
n° 2013-554 du 27 juin 2013 suite à la loi de
sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.
Article D 1233-14-4 du code du travail
Le bilan de la mise en œuvre effective du
plan de sauvegarde de l’emploi mentionné à
l’article L 1233-63, dont le contenu est fixé
par arrêté du ministre chargé de l’emploi, est
réalisé à la fin de la mise en œuvre des
mesures de reclassement prévues aux articles
L 1233-65 ou L 1233-71. Dans un délai d’1
mois après cette date, il est adressé au
directeur régional des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail
et de l’emploi compétent par voie
dématérialisée.
Une annexe de l’arrêté du 3 avril fixe le
contenu de la fiche descriptive relative au
bilan du PSE que l’employeur doit remplir à la
fin de la mise en œuvre des mesures de
reclassement prévues au plan de sauvegarde
de l'emploi.
Cette fiche doit être adressée dans le délai
d’un mois après cette date par l’employeur à
l’autorité administrative compétente.
Modification des horaires de travail : le
refus du salarié peut justifier un
licenciement
Cass. soc., 2 avril 2014, N° pourvoi : 1311.060
La modification des horaires de travail ne
constitue pas une modification du contrat
mais un simple changement des conditions
de travail.
Dès lors que ce changement ne fait pas
obstacle à l’exercice de son mandat électif,
un salarié ne justifie d’aucun motif légitime
pour refuser un changement d’horaires. C’est
ce que vient de juger la Cour de cassation.
En l’espèce, une salariée engagée en qualité
de standardiste-accueil par contrat à durée
indéterminée, avait été licenciée à la suite du
refus de la modification de ses horaires de
travail. Elle avait alors saisi la justice pour
contester le bien-fondé du licenciement et
fait valoir l’incompatibilité des nouveaux
horaires décidés par l’employeur avec
l’exercice de son mandat de conseillère
municipale.
Pour la Cour de cassation, dans son cas, le
changement d’horaires envisagé n’empêchait
pas l’exercice du mandat électif dès lors que
la salariée pouvait prétendre, pour l’exercice
de ce mandat municipal, bénéficier d’autorisations d’absences de la part de son
employeur, ainsi que de crédits d’heures en
fonction du nombre d’habitants de sa
commune. La salariée ne justifiait donc
d’aucun motif légitime pour refuser ce
changement. Le licenciement a été validé.
« Mais attendu qu’ayant exactement rappelé
que la modification des horaires de travail ne
constitue pas une modification du contrat de
travail mais un simple changement des
conditions de travail relevant du pouvoir de
direction de l’employeur, la cour d’appel, qui
a retenu que le changement des horaires de
travail de la salariée ne faisait pas obstacle à
l’exercice de son mandat électif régi par les
articles L 2123-1 et suivants du code général
des collectivités territoriales, a pu en déduire
que la salariée ne justifiait d’aucun motif
légitime pour refuser le changement de ses
horaires de travail ; que le moyen n’est pas
fondé ; »
Attention : si une modification du contrat de
travail nécessite l’accord du salarié, un simple
changement des conditions de travail relève
du pouvoir de direction de l’employeur et
s’impose au salarié.
Attention : si la modification de l’horaire est
importante, elle représente alors un élément
essentiel du contrat de travail. C’est le cas du
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
6 passage d’un horaire de jour à un horaire de
nuit ou, inversement, d’un horaire continu à
un horaire discontinu.
La rupture conventionnelle conclue avec
un salarié protégé doit être soumise au
juge administratif
Cass. Soc., 26 mars 2014 n° 12-21.136 (n°
660 FP-PBR), M. c/ Institut Polytechnique
Lasalle Beauvais
Le conseil de prud’hommes n’est pas
compétent pour apprécier la validité d’une
rupture conventionnelle conclue avec un
salarié protégé et autorisée par l’inspecteur
du travail.
Quelle est l’autorité compétente pour
examiner le recours d’un salarié protégé
remettant en cause la rupture conventionnelle de son contrat ? La Cour de cassation
répond pour la première fois à cette question.
Le partage de compétences a fait débat
en jurisprudence
La question du partage de compétences entre
ordres de juridictions se pose dans la mesure
où l’article L 1237-14 du code du travail
donne
compétence
au
conseil
de
prud’hommes pour tout litige concernant la
convention de rupture, son homologation ou
le refus d’homologation.
Or, s’agissant des salariés protégés, l’article L
1237-15 du même code dispose que la
rupture conventionnelle est soumise à
l’autorisation de l’inspecteur du travail.
L’article L 1237-15 déroge-t-il à la règle
d’attribution de compétence prévue au profit
des conseils de prud’hommes par l’article L
1237-14 ?
La réponse des cours d’appel à cette question
n’a pas été uniforme. Certaines se sont
considérées comme compétentes pour
apprécier la légalité de la convention de
rupture (CA Riom 13 septembre 2011 n°
10/00964 : L-VII-20870 fv), d’autres ont
renvoyé les parties vers le juge administratif
(CA Paris 7 mars 2013 n° 12/04195 : L-VII28080 fv).
La Cour de cassation applique le
principe de séparation des pouvoirs
La Cour de cassation met un point final au
débat, en appliquant le principe de séparation
des pouvoirs. Sa décision, rendue au visa de
l’article L 1237-15 du code du travail et de la
loi des 16-24 août 1790, fait prévaloir
l’intervention de l’autorité administrative.
Dans la mesure où la rupture conventionnelle
du contrat d’un salarié protégé est
subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur
du travail, le juge judiciaire n’est pas
compétent pour en apprécier la validité. Ce
principe doit s’appliquer quel que soit le motif
de la contestation : validité de la convention
de rupture ou vice affectant le consentement
du salarié.
Le salarié protégé ou l’employeur qui remet
en cause la validité de la rupture
conventionnelle doit donc saisir l’autorité
administrative compétente, par la voie d’un
recours gracieux ou hiérarchique, ou le juge
administratif en cas de recours contentieux.
Même pendant un arrêt maladie,
menacer
l’employeur
justifie
un
licenciement pour faute grave
Cass. soc. 19 mars 2014 n° 12-28.822 (n°
514 F-D), F. c/ Sté Bati-Calade
Le salarié manque à son obligation de
loyauté, qui subsiste pendant un arrêt
maladie, s’il menace l’employeur de façon
virulente pour le contraindre à accepter ses
conditions de rupture du contrat de travail.
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
7 Pendant un arrêt maladie, le salarié n’est pas
délié de toutes ses obligations à l’égard de
l’employeur. Il doit en particulier rester loyal
envers l’entreprise. A défaut, il peut être
sanctionné, le cas échéant par un
licenciement.
En conséquence un arrêt de travail pour
maladie ou accident n’interdit pas au RP
d’exercer son mandat et l’employeur doit
donc continuer à le convoquer aux réunions,
à lui fournir les informations adéquates et à
respecter ses obligations.
Le manquement à l’obligation de loyauté est
généralement constaté lorsque le salarié
pratique une activité concurrente ou
préjudiciable à celle de l’employeur. La Cour
de cassation a également reconnu un tel
manquement à l’encontre d’un salarié qui, à
l’occasion d’une visite dans les locaux de
l’entreprise, avait tenu des propos injurieux à
l’encontre du personnel (Cass. soc. 25 juin
2002 n° 00-44.001 : NB-I-22890).
Cette règle pose toutefois un certain nombre
de problèmes :
- d’une part la Cour de cassation a
exclu le versement d’indemnités
journalières en cas d’exercice du
mandat en arrêt maladie même si le
salarié a respecté les heures de
sorties fixées par la Sécurité sociale
(Cass. 2ème civ., 9 déc. 2010, n° 0917.449) ;
- d’autre part, si l’employeur fixe les
réunions aux heures de sortie
autorisées du RP (sachant qu’il ne
peut y être contraint) et que le
représentant y assiste, l’employeur est
en droit de demander une contre
visite tendant à faire constater que
l’arrêt de travail n’est pas justifié, ce
qui peut priver le salarié des
indemnités journalières complémentaires.
Le même principe est appliqué dans cette
affaire. Un salarié, cadre dans une entreprise
dirigée par son beau-père, s’était présenté
dans les locaux de travail pendant un arrêt
maladie. Cherchant à contraindre son beaupère à le licencier et à lui verser une
indemnité transactionnelle de 30 000 €, il
l’avait menacé de plaintes, de procédures
judiciaires, ou encore de soustraire ses
enfants à toutes relations avec leurs grandsparents.
Son licenciement, prononcé pour faute grave,
est approuvé par la Cour de cassation. Les
juges ont en effet considéré que la virulence
des propos tenus, rendant irréversible la
dégradation de la relation de travail,
traduisait la volonté du salarié de se placer
hors
du
lien
de
subordination.
Le
manquement à l’obligation de loyauté était
donc caractérisé.
Exercice du mandat et arrêt maladie
La suspension du contrat de travail n’emporte
pas en principe la suspension du mandat de
représentant du personnel (RP).
La Chambre mixte de la Cour de cassation
vient de rendre un arrêt majeur en jugeant
que l’exercice de son mandat par un
représentant du personnel lors d’un arrêt
maladie est subordonné à une autorisation
préalable de son médecin traitant (Cass. ch.
mixte, 21 mars 2014, n° 12-20.002 et n° 1220.003). Ainsi selon la Cour : « il résulte [des
articles L. 321-1, 5°, et L. 323-6 du code de
la sécurité sociale et des articles L 2143-17, L
2315-3 et L 2325-7 du Code du travail], d’une
part,
que
l’attribution
d’indemnités
journalières à l’assuré se trouvant dans
l’incapacité physique de continuer ou de
reprendre le travail est subordonnée à
l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir
de toute activité non autorisée et, d’autre
part, que les heures de délégation sont de
plein droit considérées comme temps de
travail ; qu’il s’ensuit que l’exercice de son
activité de représentation par le représentant
du personnel ou d’un syndicat, dont le
mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir
droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ».
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
8 Cet arrêt a été rendu à propos de l’usage
d’heures de délégation pendant un arrêt de
travail. Les salariées concernées réclamaient
le paiement de 90 heures et de 150 heures
de délégation qu’elles avaient prises durant
des périodes d’arrêt maladie, elles sont
déboutées faute d’avoir produit l’autorisation
de leurs médecins traitants. Cette règle
s’applique aussi à notre avis à l’exercice du
mandat en général donc au représentant du
personnel qui se rend aux réunions
convoquées par l’employeur pendant son
arrêt maladie.
Attention : même si les règles sont plus
claires, il reste recommandé aux représentants du personnel en arrêt maladie de se
faire remplacer par leurs suppléants dans la
mesure du possible.
Le défaut d’une action de formation ne
peut constituer en soi une discrimination ou la violation d’une liberté
fondamentale
Parallèlement à l’entrée en vigueur de la loi
du 5 mars 2014 qui réalise une nouvelle
réforme du droit de la formation professionnelle, la Cour de cassation vient
d’expliciter, dans 2 arrêts rendus à cette
même date, les incidences du manquement
de l’employeur à l’obligation de formation du
(ou de la) salarié(e) à son retour de congé
parental d’éducation.
Ces précisions jurisprudentielles méritent
d’être soulignées dès lors qu’à ce jour, le
droit de la formation professionnelle ne
donne pas lieu à un important contentieux.
Rappel du droit du salarié à une action
de formation à l’issue de son congé
parental
Pour mémoire, il résulte du code du travail :
- qu’à l’issue d’un congé parental
d’éducation, le (ou la) salarié(e)
retrouve son précédent emploi ou un
-
emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article
L 1225-55 du code du travail) ;
et que dans cette perspective, il (ou
elle) bénéficie d’un droit à une action
de formation professionnelle, notamment en cas de changement de
techniques ou de méthodes de travail
(article L 1225-59 du code du travail).
Ce droit spécifique, issu d’une loi du 4 janvier
1984, renvoie également à l’obligation plus
générale de l’employeur d’adapter ses
salariés à l’évolution de leur poste de travail
(Cass. Soc. 25 février 1992 Expovit –
consacrée par l’article L 6321-1 du code du
travail).
C’est dans ce cadre, et à l’occasion de deux
affaires pour le moins rocambolesques, que
la Cour de cassation précise utilement les
sanctions possibles de la méconnaissance de
ce droit à formation/du manquement à cette
obligation de formation.
Le manquement à l’obligation de formation ne constitue pas à lui seul une
discrimination
La première affaire concerne une danseuse
du Moulin-Rouge recrutée par CDD d’usage
entre 1998 et 2008. N’ayant pas été
réengagée à la suite d’un congé parental
d’éducation compte tenu d’une « impossibilité
physique et esthétique (…) de se produire sur
la scène du bal du Moulin-Rouge » et
considérant ne pas avoir bénéficié d’une
formation permettant son retour dans
l’entreprise, elle a saisi la juridiction
prud’homale afin de solliciter notamment des
dommages-intérêts pour discrimination.
La cour d’appel de Paris reconnaît l’existence
d’une discrimination au motif que l’employeur
subordonnait la poursuite des relations
professionnelles à un état physique et
esthétique, « sans justifier (…) d’un quelconque programme d’aide et de soutien pour
permette à la salariée de retrouver des
capacités optimales à cet égard » (CA Paris
13 septembre 2012).
Mais, ce raisonnement est censuré par la
Cour de cassation qui relève que « le
manquement de l’employeur à l’obligation de
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
9 formation prévue par l’article L 1225-59 du
code du travail ne constitue pas à lui seul une
discrimination » (Cass. Soc. 5 mars 2014
n°12-27701).
Ce faisant, la Chambre sociale confirme que
l’existence d’une discrimination ne peut être
invoquée qu’en cas de distinction illégitime
qui repose sur un (ou des) critère(s)
prohibé(s) par la loi. Or, le seul défaut de
formation à l’issue d’un congé parental
d’éducation ne constitue pas en soi un cas de
discrimination interdit par la loi.
La méconnaissance du droit à la
formation ne caractérise pas la violation
d'une liberté fondamentale
La seconde affaire est relative à une salariée
assistante au service des ressources
humaines
licenciée
pour
insuffisance
professionnelle et comportement inadapté au
retour de son 3ème congé parental
d’éducation, après quelques jours de travail
effectif et une absence quasi-continue de
plus de 11 ans (durant cette période, la
salariée a cumulé plusieurs arrêts maladie, 1
congé sabbatique, 3 congés de maternité et
3 congés parentaux d’éducation). Cette
salariée a sollicité la nullité de son
licenciement en faisant valoir que son
employeur n’avait pas rempli son obligation
de formation lui permettant de faire face aux
changements techniques et de méthodes de
travail intervenus pendant ses 11 années
d’absence.
La cour d’appel de Versailles lui a donné gain
de cause en retenant que l’insuffisance
professionnelle reprochée « s’expliqu(ait) par
l’indigence de la formation professionnelle qui
a été dispensée à l’intéressée » et que « le
licenciement (était) intervenu en violation de
l’article L 1225-59 du code du travail et du
droit fondamental à la formation de tout
salarié » de sorte qu’il était illicite donc nul.
Par conséquent, l’employeur a été condamné
au paiement des salaires qui auraient dû être
perçus par la salariée entre la rupture de son
contrat et la date du prononcé de l’arrêt
d’appel (l’employeur s’étant opposé à la
réintégration sollicitée par la salariée), ainsi
qu’à des dommages et intérêts réparant le
préjudice résultant du caractère illicite du
licenciement.
Cela étant, la Chambre sociale casse cet
arrêt en rappelant que « le juge ne peut, en
l’absence de disposition le prévoyant et à
défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler le licenciement » et en précisant
que « la méconnaissance par l’employeur du
droit du salarié à une action de formation
professionnelle prévu par l’article L 1225-59
du code du travail ne caractérise pas la
violation d’une liberté fondamentale » (Cass.
Soc. 5 mars 2014 n°11-14426).
Pour la première fois, la Cour de cassation
réfute l’existence d’un droit fondamental à la
formation de tout salarié, ce qui est notable
dans le contexte actuel de montée en
puissance des droits et libertés fondamentaux
du travailleur (voir encore récemment
notamment la reconnaissance de la liberté
fondamentale du salarié de témoigner en
justice - Cass. Soc. 29 octobre 2013).
Article L 1225-59 du code du travail
Le salarié reprenant son activité initiale
bénéficie d’un droit à une action de formation
professionnelle, notamment en cas de
changement de techniques ou de méthodes
de travail.
Le salarié peut également bénéficier de ce
droit avant l’expiration de la période pendant
laquelle il entendait bénéficier d’un congé
parental d’éducation ou d’une période
d’activité à temps partiel. Dans ce cas, il est
mis fin au congé parental d’éducation ou à
l’exercice d’une activité à temps partiel pour
élever un enfant.
En tout état de cause, il ne peut bien
évidemment pas être déduit de ces arrêts
que le défaut de formation valable à l’issue
d’un congé parental ne peut être sanctionné.
Les sanctions possibles du défaut de
formation valable à l’issue d’un congé
parental
Tout d'abord, il ressort du code du travail que
l’inobservation par l’employeur de son
obligation de formation au retour du congé
parental d’éducation « peut donner lieu à
l’attribution de dommages et intérêts au
profit du bénéficiaire » (article L 1225-71 du
code du travail).
Par ailleurs, il résulte de la jurisprudence que
lorsque l’insuffisance professionnelle repro-
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
10 chée à un salarié licencié résulte d’un défaut
de formation à l’issue d’un congé parental
d’éducation, et plus généralement d’un
manquement de l’employeur à son obligation
d’adaptation des salariés à leur poste de
travail, le licenciement est sans cause réelle
et sérieuse (Cass. Soc. 29 octobre 2002 ;
Cass. Soc. 29 novembre 2007).
D’une part, le respect des droits de la
défense et du principe de la contradiction
n’impose pas que l’avis du conseil de
discipline saisi en vertu de dispositions
conventionnelles soit communiqué au salarié
avant la notification de son licenciement, dès
lors que ces dispositions n’en prévoient pas la
transmission.
Dans ces conditions, il importe bien de rester
vigilant
concernant
l’organisation
des
modalités de retour d’un(e) salarié(e) en
congé parental.
En revanche, le licenciement aurait été sans
cause réelle et sérieuse si la communication
avait été rendue obligatoire par les
dispositions conventionnelles (Cass. soc. 29
juin 2005 n° 03-44.376 : NB-IV-17710).
L’employeur n’a pas à communiquer ses
pièces au salarié avant l’entretien
préalable au licenciement
Cass. soc. 18 février 2014 n° 12-17.557 (n°
409 FS-PB), B. c/ CRCAM du Languedoc
L’employeur ne peut se voir reprocher de ne
pas avoir transmis au salarié les résultats
d’une enquête interne et l’avis d’un conseil de
discipline au cours de la procédure de
licenciement.
En l’espèce, un salarié, licencié après avis
d’un conseil de discipline instauré par voie
conventionnelle, reprochait à son employeur
de ne lui avoir communiqué ni l’avis de ce
conseil, ni les pièces recueillies dans le cadre
d’une enquête interne destinée à vérifier et à
apprécier le comportement de harcèlement
sexuel dont il était soupçonné. Le salarié
concerné, invoquant la violation des principes
du contradictoire et des droits de la défense,
contestait la validité de son licenciement
devant le conseil de prud’hommes.
La Cour de cassation approuve les juges du
fond : l’absence de communication de
l’enquête et de l’avis n’entraîne aucune
irrégularité de fond ou de forme du
licenciement.
D’autre part, l’article L 1232-3 du code du
travail fait obligation à l’employeur d’indiquer
au cours de l’entretien préalable au salarié
dont il doit recueillir les explications le motif
de la sanction envisagée. Mais il ne lui
impose pas de communiquer à ce dernier les
pièces susceptibles de justifier la sanction.
Cet arrêt se situe dans la droite ligne d’une
précédente décision dans laquelle la Cour de
cassation a jugé dépourvue de caractère
sérieux
une
question
prioritaire
de
constitutionnalité portant sur l’article L 12323 du Code du travail : la décision que
l’employeur peut prendre après l’entretien
préalable ou les éléments dont il dispose pour
la fonder ayant vocation à être discutés
devant les juridictions de jugement, le
respect des droits de la défense n’impose pas
que le salarié ait accès au dossier avant cet
entretien (Cass. soc. QPC 27 février 2013 n°
12-23.213 : NB-II-13210).
La perte d’un client peut entraîner des
conséquences inattendues...
Cass. soc., 29 janv. 2014, pourvoi n° 1219.479, arrêt n° 210 FS-P+B
En l’espèce, durant les mois de juillet et août
2007, le Conseil de l’ordre des experts
comptables et celui des Commissaires aux
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
11 comptes résilient les contrats d’assurance
groupe les liant à une société de courtage
d’assurance. La résiliation des contrats
d’assurance ne devait prendre effet qu’à
compter du mois de janvier 2008.
Dès le mois de novembre 2007, un salarié de
la société de courtage d’assurance, occupant
le poste de chargé de clientèle pour les
professions du chiffre (experts-comptables,
commissaires aux comptes, géomètres
experts), prend acte de la rupture de son
travail au motif que son avenir professionnel
n’est plus assuré au sein de la société.
L’employeur saisit le conseil de prud’hommes
aux fins d’obtenir la condamnation du salarié
au versement d’une indemnité compensatrice
de préavis et des dommages et intérêts pour
brusque rupture.
Le salarié forme des demandes reconventionnelles et sollicite la requalification de la prise
d’acte en un licenciement sans cause réelle et
sérieuse. La Cour d’appel de Versailles fait
droit aux demandes du salarié. Elle constate
que, dès la fin de l’été 2007, le salarié avait
subi un réel appauvrissement de ses missions
et de ses responsabilités au sein d’un service
subissant une importante baisse du chiffre
d’affaires liée à la résiliation du contrat
d’assurance groupe par l’Ordre des experts
comptables et des Commissaires aux
comptes. Les juges en déduisent que le
salarié s’est vu imposer une modification de
son contrat de travail et que la prise d’acte
doit produire les effets d’un licenciement sans
cause réelle et sérieuse. La société forme un
pourvoi
en
cassation.
Elle
soutient
notamment que seul des manquements
imputables à l’employeur peuvent justifier la
prise d’acte de la rupture et que tel n’est pas
le cas lorsque les faits invoqués à l’appui de
celle-ci sont la conséquence de la décision
d’un tiers, telle que la résiliation d’un contrat
de groupe.
La Cour de cassation rejette ce pourvoi : «
ayant, sans modifier l’objet du litige, relevé,
par une appréciation souveraine des
éléments de faits et de preuve, que le salarié,
à la fin de l’été 2007, s’était vu imposer un
appauvrissement de ses missions et de ses
responsabilités, son poste étant vidé de sa
substance, la Cour d’appel en a exactement
déduit l’existence d’une modification du
contrat de travail imputable non à un tiers,
mais à l’employeur ».
Le contrat de travail est le contrat aux termes
duquel un salarié s’engage à se mettre la
disposition d’un employeur afin de réaliser la
prestation
convenue.
En
contrepartie,
l’employeur est tenu de lui fournir du travail
(Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-25.721). Á
défaut, il manque à son obligation
contractuelle. Le salarié peut alors prendre
acte de la rupture de son contrat ou solliciter
la résiliation judiciaire aux torts de
l’employeur (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 0965.254).
Ainsi, le contrat de travail constitue un
contrat certes particulier, mais il reste soumis
à la théorie générale du droit des obligations.
Par conséquent, il ne peut être modifié
unilatéralement par l’une des parties (Cass.
soc., 23 janv. 2001, n° 99-40.129). Plus
particulièrement, concernant le retrait de
responsabilités d’un salarié, la Cour de
cassation rappelle régulièrement que ceci ne
serait être assimilé à une simple modification
des conditions de travail, mais constitue bien
une modification du contrat de travail (Cass.
soc., 25 nov. 1998, n° 96-44.164 ; Cass. soc.,
30 mai 2013, n° 12-16.614).
En l’espèce, le salarié soutenait que son
employeur avait unilatéralement modifié son
contrat de travail, la résiliation des contrats
d’assurance groupe par l’ordre des Experts
comptables et des Commissaires aux comptes
ayant conduit à un appauvrissement de ses
missions et de ses responsabilités. Il prend
acte de la rupture de son contrat aux motifs
suivants « force est de constater que les
commissaires aux comptes et les experts
comptables ont résilié les contrats. [...] Mon
avenir professionnel n’est donc plus assuré
chez vous et me contraint à rompre mon
contrat de travail à effet immédiat » (CA
Versailles, 23 févr. 2012, n° 10/04798).
Le
salarié
n’invoque
donc
pas
un
appauvrissement de ses missions et de ses
responsabilités concomitant à la prise d’acte,
mais allègue en réalité une crainte quant à
son avenir professionnel. Toutefois, la Cour
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
12 de cassation a régulièrement réaffirmé que le
courrier aux termes duquel le salarié prend
acte de la rupture de son contrat ne fixe pas
les limites du litige (Cass. soc., 29 juin 2005,
n° 03-42.804 ; Cass. soc., 24 janv. 2007, n°
05-41.670 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 0740.668).
Frais de repas, mode d’emploi
Les frais de repas constituant en principe une dépense personnelle du salarié, l’employeur n’a pas
d’obligation légale à cet égard, sauf en cas de déplacement professionnel ou de contraintes
particulières liées à l’emploi.
La convention collective ou le contrat de travail peuvent toutefois prévoir une prise en charge
totale ou partielle de ces frais.
Le salarié est en déplacement professionnel ou subit des contraintes particulières liées
à l’emploi
Si le salarié a engagé des frais pour se restaurer, l’employeur n’a l’obligation de les lui rembourser
que si celui-ci se trouve dans une situation l’exposant à des frais supplémentaires (déplacement,
chantier extérieur à l’entreprise…), en pratique lorsque ses conditions de travail lui interdisent de
regagner son domicile ou son lieu de travail pour le repas.
Le remboursement peut se faire sur la base des dépenses réelles, qui doivent alors être justifiées
par une facture. A défaut, les sommes versées par l’employeur sont réintégrées dans le salaire et
donc soumises à cotisations de sécurité sociale, à CSG et à CRDS.
L’employeur a le droit de fixer des limites raisonnables à ces dépenses.
Il peut aussi prévoir, par contrat, qu’une partie des frais restera à la charge du salarié, à condition
que le salaire de ce dernier ne soit pas de ce fait inférieur au Smic.
L’employeur peut également rembourser le salarié sous forme d’allocations forfaitaires, dont le
montant est le plus souvent prévu dans la convention collective ou le contrat de travail. Des
plafonds sont dans ce cas prévus, en dessous desquels ces allocations sont exonérées de
cotisations et l’employeur dispensé de justifier de leur utilisation.
En 2014, la limite d’exonération est ainsi fixée à :
- 6,10 € par repas lorsque le salarié est contraint de se restaurer sur son lieu de travail en
raison de conditions particulières de travail (travail en équipe, travail posté, travail continu,
travail en horaire décalé ou travail de nuit)
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
13 -
8,70 € par repas pour les salariés en déplacement hors des locaux de l’entreprise ou sur un
chantier
17,90 € si ces salariés en déplacement sont contraints de prendre leurs repas au
restaurant.
En cas de dépassement du plafond, la différence n’a pas à être réintégrée dans l’assiette des
cotisations si l’employeur prouve, par la production de justificatifs, que l’indemnité a été utilisée
conformément à son objet. Dans le cas contraire, il y a lieu de cotiser sur la différence entre
l’allocation versée et la limite d’exonération.
Le salarié est sédentaire
Lorsque le salarié est sédentaire et ne subit pas de contraintes particulières liées à ses conditions
de travail, la prise en charge par l’employeur des dépenses de nourriture représente un avantage
en nature et sa valeur doit être réintégrée dans le salaire cotisable.
En 2014, cet avantage est évalué forfaitairement à 4,60 € par repas, soit 9,20 € par jour. Des
dispositions spécifiques s’appliquent dans les hôtels, cafés, restaurants où la valeur de l’avantage
nourriture est égale au minimum garanti, soit 3,51 €.
La participation à des repas d’affaires dûment justifiés ne constitue pas un avantage en nature,
sauf abus manifeste.
Opter pour les titres-restaurant ou une cantine permet une exonération
Si l’employeur veut bénéficier d’une exonération de cotisations pour ses salariés sédentaires, le
mieux est d’opter pour la formule des titres-restaurant.
Sa contribution à l’achat de ces titres est en effet exonérée de cotisations à hauteur de 5,33 € par
titre. Cependant cette contribution ne doit pas excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur
des titres.
En cas de dépassement des limites de 60 % et de 5,33 €, seule la fraction excédentaire est
soumise à cotisations, sauf agissements répétés ou mauvaise foi de l’employeur.
L’employeur peut également opter pour une cantine. Sa participation aux frais est exonérée si la
contribution du salarié est au moins égale à 50 % de l’avantage nourriture forfaitaire, soit 2,30 €
par repas. A défaut, les cotisations sont dues sur la différence entre cette valeur et le montant de
la participation du salarié.
Ces règles s’appliquent aux cantines d’entreprise ou interentreprises, qu’elles soient gérées ou
subventionnées par l’entreprise ou le comité d’entreprise.
Prévoir un local de restauration
L’employeur est tenu de fournir un local de restauration lorsqu’au moins 25 salariés souhaitent
prendre leur repas sur leur lieu de travail et un simple « emplacement » leur permettant de se
restaurer « dans de bonnes conditions », si ce nombre est inférieur à 25.
Cette obligation est le corollaire de l’interdiction faite à l’employeur de laisser les salariés prendre
leurs repas à leur poste de travail.
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
14 Frais de voiture et de deux-roues Barèmes kilométriques pour 2013
Barème applicable aux autos
Puissance
administrative
3 CV et moins
4 CV
5 CV
6 CV
7 CV et plus
Jusqu’à 5 000
km
d x 0,408
d x 0,491
d x 0,540
d x 0,565
d x 0,592
d représente la
De 5 001 à 20 000
km
(d x 0,244) +820
(d x 0,276) +1 077
(d x 0,303) +1 182
(d x 0,318) +1 238
(d x 0,335) +1 282
distance parcourue
Au-delà de 20 000
km
d x 0,285
d x 0,330
d x 0,362
d x 0,380
d x 0,399
Cyclomoteurs (cylindrée inférieure à 50 cm3)
Jusqu’à 2 000 km
d x 0,268
De 2 001 à 5 000 km
Au-delà de 5 000 km
(d x 0,063) +410
d x 0,145
d représente la distance parcourue
Autres deux-roues
Puissance
administrative
1 ou 2 CV
3, 4 ou 5 CV
Plus de 5 CV
Jusqu’à 3 000
De 3 001 à
km
6 000 km
d x 0,336
(d x 0,084) +756
d x 0,398
(d x 0,070) +984
d x 0,515
(d x 0,067) +1 344
d représente la distance parcourue
Au-delà de
6 000 km
d x 0,210
d x 0,234
d x 0,291
Barème des frais de carburant pour 2013
Frais de carburant en euro au kilomètre - véhicules automobiles
Puissance fiscale des
véhicules de tourisme
3 à 4 CV
5 à 7 CV
8 et 9 CV
10 et 11 CV
12 CV et +
Diesel
0,075
0,092
0,109
0,123
0,137
€
€
€
€
€
Super sans
plomb
0,101 €
0,124 €
0,148 €
0,166 €
0,185 €
GPL
0,065 €
0,081 €
0,096 €
0,108 €
0,12 €
Frais de carburant en euro au kilomètre vélomoteurs, scooters et motocyclettes
Puissance
< 50 CC
de 50 CC à 125 CC
3, 4 et 5 CV
au-delà de 5 CV
Frais de carburant au km
0,033 €
0,066 €
0,084 €
0,116 €
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
15 P o u r p lu s d 'in fo r m a t io n s , c o n t a c t e z u n a v o c a t d u C a b in e t R I E R A via
l'adresse Internet cabinet.riera@ avocatem .com
Les dessins sont prêtés avec
l’aimable autorisation de Dobritz
« Le placard a horreur du vide »
Editions Bruno Leprince, 2010
Cabinet RIERA, 25 square Saint Charles, 75012 Paris
Flash d’information - Mai 2014
16