Download 04 - Rachel Silvera

La seconde étape, qui peut être évidemment liée, transposer cela veut dire que l’Etat doit
prendre toutes les mesures nécessaires pour atteindre les objectifs fixés par la directive. Cela
veut donc dire qu’en particulier le Parlement doit adopter le texte pour donner un effet utile à
la directive et cet effet utile est de supprimer les discriminations entre les femmes et les
hommes notamment en matière d’emploi et de travail.
Nous pourrions faire la même critique concernant la discrimination indirecte et en fait cette
méthode de la discrimination indirecte c’est le principal apport dont nous avons besoin ici en
matière d’action contre les discriminations sexuelles.
Qu’est-ce qu’une discrimination indirecte ? Une discrimination indirecte se produit quand
l’entreprise - mais cela peut être une décision de l’employeur ou un accord collectif signé
avec les syndicats - une discrimination indirecte se produit quand l’entreprise met en œuvre
une norme ou bien une pratique, cette norme ou cette pratique à l’air neutre apparemment,
notamment au regard du genre, du sexe des personnes, mais si elle était mise en œuvre elle
désavantagerait davantage les femmes que les hommes à moins que l’employeur puisse
justifier que cette pratique ou cette norme soit pleinement pertinente et qu’il l’a mette en
œuvre de manière raisonnable. La formule est quelque peu évidemment technocratique mais
c’est cet outil là qui a permis par exemple de remettre en cause les discriminations indirectes à
l’égard des salariés à temps partiel. Alors je dis de remettre en cause au niveau européen parce
qu’on ne s’en sert à peu près pas en France, notamment les différents taux de rémunérations
des heures supplémentaires et complémentaires, entre les salariés à temps partiel et à temps
complet, une décision du 6 décembre 2007, montre que la France est dans une situation de
discrimination indirecte. Si vous êtes à temps partiel, les heures supplémentaires sont
majorées à 25 % qu’au-delà des 10 % et elles ne seront jamais majorées à 50 %. Si vous êtes à
temps complet, les heures supplémentaires sont majorées à 25 % dès la première heure et au
bout de 8h la majoration est de 50 %. Il y a donc bien discrimination indirecte puisque 83 %
des salariés à temps partiels sont des femmes.
Voilà comment nous pourrions nous servir de cet outil, voilà comment nous devrions nous en
servir. Cette notion de discrimination indirecte a été mise en œuvre pour la première fois par
le juge européen le 31 mars 1981. Mais la première mise en œuvre en France date du 9 janvier
2007. Et ce ne sont pas les parties qui ont soulevé la notion de discrimination indirecte, c’est
le juge lui-même. Cela veut dire quoi ? Et bien c’est extrêmement important, cela veut dire
que l’on peut utiliser l’outil « discrimination indirecte » pour remettre en cause des méthodes
d’évaluation. Cela veut dire que la méthode d’évaluation, la technique d’évaluation, le
contenu de l’évaluation n’est évidemment jamais neutre mais cette technique, cette méthode,
ce contenu peut être passé au crible de la méthode de la discrimination indirecte. Est-ce que la
méthode d’évaluation mise en œuvre n’a pas des effets défavorables sur les femmes ? Si oui,
l’entreprise peut-elle justifier que cette méthode là est pleinement pertinente et qu’elle la
mette en œuvre de manière raisonnable ?
Voilà ce que nous offre comme outil le droit communautaire qui maintenant est applicable en
droit français. J’attire votre attention, pas à partir du moment où la loi est votée, à partir du
moment où le juge européen l’a dit et a fortiori depuis que le juge français l’a dit.
Alors 4 points pour terminer. Il y a donc des lieux à investir, pour agir contre les
discriminations sexuelles et ces lieux tournent autour, me semble-t-il, de 4 sujets. Rachel l’a
dit tout à l’heure, je vais simplement enfoncer le clou.
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