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QUELLES QUESTIONS, PARADOXES, DÉFIS
ET RESSOURCES, LA GÉNÉRATION Y REPRÉSENTE POUR L’ORGANISATION ET
POUR LE MANAGEMENT ? ?
AGATHE POTEL
PSYCHOLOGUE ET DOCTEUR EN GESTION
PROFESSEUR À EMLYON BUSINESS SCHOOL
CONFÉRENCE APIRAF
5 JUILLET 2011
1
PLAN
9Notion de génération
9Caractéristiques des Y
9Management et RH
Agathe POTEL ‐ Juillet 2011 ‐ APIRAF 2
UN RAPPEL
L ’origine des travaux sur la génération Y est ’ i i d t
l é é ti
Y t
non académique !
Marketing et consommation,
récits de managers et recommandations de
récits de managers et recommandations de consultants Jean Pralong : Des boucs émissaires !
Agathe POTEL ‐ Juillet 2011 ‐ APIRAF 3
QU’ENTEND‐ON PAR GÉNÉRATION ?
9La perspective démographique
9La perspective ethnologique
(ou généalogique)
9La perspective sociologique
Agathe POTEL ‐ Juillet 2011 ‐ APIRAF 4
DÉFINITION
9Les individus d’une même ggénération sont
marqués par les mêmes événements ou
changements majeurs ayant eu lieu lors de
leur adolescence ou au début de l’âge adulte
9 Prise de conscience de l’existence d’autres
générations fait émerger une génération
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BABY BOOMERS
PLUS DE 45 ANS
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“GÉNÉRATION X”
30‐45 ANS
9Génération « sacrifiée »
9Nouvelle relation salarié‐employeur
9 Travaillez à votre façon !
9«
T
ill à t f
! » Agathe POTEL ‐ Juillet 2011 ‐ APIRAF 7
GÉNÉRATION Y : Y : LES 15‐30 15 30 ANS
«Les gens avec qui Pragmatique et confiante
Pragmatique
et confiante
Consommatrice avertie
Environnement sans discrimination
Environnement sans discrimination
Qualité de vie avant tout
Déterminée face à l’emploi
Déterminée face à l
emploi et et
l’employeur
vous travaillerez vous
travaillerez
seront énergiques et brillants »
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LA GÉNÉRATION FUTURE
LES MOINS DE 15 ANS
9Génération
C
(Communication,
Collaboration,
Connexion)) Echoboomers ou Emos
9Emblématique du web 2.0 et des outils collaboratifs
9Hyperconnectée hypersociale et hypercritique
9Hyperconnectée,
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Les générations au travail
Les générations au travail 1940
Silent generation
Algérie
Héritage
1950
1960
1970
Boom Generation
Mai 68
13th Generation
Crise
Naturel
Baby Boomers
1980
Gorby
Réseau
Génération X
1990
2000
Millenial
[Strauss et Howe, 1991]
[Préel, 2000]
Internet
Mosaïque
Génération Internet
[Excousseau, 2000]
[Paré, 2001, 2002]
[Martin et Tulgan, 2001]
Vétérans
Baby Boomers
Boomers
X
X
Y
Y
[Légaré et Ménard, 2006]
Population active
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CARACTÉRISTIQUES DES Y
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RECHERCHE MENÉE AUPRÈS DE TRENTAS
Entreprise
Population
Multinationale industrielle (d’origine française)
547 Cadres
547 Cadres
28‐33 ans
+ de 100 000 personnes dans le monde entier (multisites)
diplômés de l’enseignement supérieur Pratiques et dispositifs RH
Pratiques et dispositifs RH
5‐7 ans d
5
7 ans d’expérience
expérience professionnelle
Fidélisation
Attractive
30% Femmes
30°% Autres nationalités
50% Ingénieurs
50% Ingénieurs
80% Responsabilités g
management
50% Charge de famille
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UTILISATION D’UNE MÉTHODE PROJECTIVE
« LA LETTRE À UN AMI »
9 Testée dans des conditions reproductibles T té d
d
diti
d tibl
9 Capter les représentations préconscientes
[
[Chabert, 1998]
,
]
9 Attention orientée : identifier les valeurs Attention orientée identifier les valeurs
partagées [Moscovici, 1984]
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LA PERCEPTION DE L’ÉCHANGE TEL QUE LE
VALORISENT LES TRENTAS
Salarié
Entreprise
Performance
Opportunités
Investissement personnel
Ambiance de travail
Autonomie
Environnement de travail h ll
challengeant
Comportements sociaux
Soutien à la carrière et à l’apprentissage
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LES MODES D’ENGAGEMENT DES TRENTAS
Arguments affectifs
Arguments cognitifs
Engagement à dominante raisonnée
Lucidité et réalisme
Engagement à à
dominante affective
Fierté d’appartenance,
adhésion et envie de se
dépasser
Désengagé
Attitude
Attit
de critique
critiq e et
cynique
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L’ENGAGEMENT DOMINANT DES TRENTAS
χ2 de Conformité (2)= 82,77
P< 0,01
-
Argu
umentsaffectifss
+
Dominante affective 34 7%
34,7%
Dominante raisonnée 60,1% 60 1%
Désengagé 4,5%
-
Arguments cognitifs
Arguments cognitifs +
La grande majorité a un engagement raisonné : prédomine une attitude lucide, réaliste et distanciée avec l’entreprise !
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POUR LA RH ET LE MANAGEMENT
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LE CHANGEMENT EST LA NORME
Le changement fait partie intégrante de leur vie (vie familiale, mobilité, transformation vie (vie familiale mobilité transformation
permanente des entreprises, des métiers…)
9 Des occasions d’apprentissage 9 Des défis et des objectifs clairs Des défis et des objectifs clairs
9 Aiment la transformation, l’innovation et la créativité
9 A la recherche de projets et d’entreprises dynamiques
l
h h d
d’
d
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L’IMPORTANCE DU RÉSEAU
Les réseaux ne sont pas que sociaux : c’est
une vision du fonctionnement de
l’entreprise
9 Réseau : essentiel pour atteindre leurs objectifs et pour
rebondir
9 Générateur d’intégration et d’appartenance (liens forts) mais
aussi générateur d’efficacité et de sécurité (liens faibles)
9 Conscience de leur capital social
9 Attendent de la RH et du management des ouvertures
9 Peu de respect statutaire
9 Toujours en recherche de contacts et d’appuis « dans » et
« hors » de l’entreprise
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LA « CARRIÈRE »
Synonyme d’épanouissement personnel et professionnel et de plaisir au travail.
f
l d l
l
Des opportunités et des perspectives : rien n’est acquis, rien n’est durable, rien n’est prévisible
9 Succession de missions intéressantes
9 ¨Parcours
Parcours avec des opportunités d
avec des opportunités d’évolution
évolution personnelle, personnelle
d’apprentissage de nouveaux métiers, d’expériences variées sur lesquelles ils puissent capitaliser
variées… sur lesquelles ils puissent capitaliser
9 Acteurs de leur évolution
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DONNANT‐DONNANT
Equilibre vie privée et vie professionnelle non négociable
« le travail ne doit plus être ni un sacrifice ni une aliénation mais un support de liberté » [Fouks, 2007]
9 Prêts à donner beaucoup à l’entreprise et sont capables d’un
fort investissement et de beaucoup
p de créativité mais ils restent
très vigilants à l’équilibre entre ce qu’ils donnent et reçoivent
9 Demandent flexibilité et souplesse
p
dans la ggestion de temps
p
9 Attentifs aux moyens dont ils disposent
9 N
N’hésitent
hésitent pas à faire du benchmark
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LE MANAGER UN PRO !
Nés dans une société du savoir qui se caractérise par l’expertise
caractérise par l
expertise : respect de : respect de
l’autorité sur la compétence
9 Valorisent la maîtrise et la compétence
Valorisent la maîtrise et la compétence
9 Demandent à être reconnu sur leurs compétences et résultats 9 Forte attente dans la définition des objectifs et des critères d’évaluation 9 Feed–back et individualisation de la relation
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IMPORTANCE DE L’AMBIANCE ET
DES VALEURS PARTAGÉES
Génération de pairs
La liberté d’expression est très valorisée
par cette génération (vie familiale et
internet)
9 Valorisent le travail collaboratif, les relations sociales et le
travail en équipe
q
il est
9 Recherchent un climat de travail dans lequel
possible de collaborer, de partager des idées, de
communiquer
q
de façon
ç ouverte et transparente
p
et d’avoir
des contacts amicaux
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EXIGEANTS ET LUCIDES
Ce qui est dénoncé comme une remise en
question de l’autorité est avant tout une
exigence forte de relations directes et
individualisées
9 Attentifs à l’équilibre entre ce que l’entreprise offre et ce que
ll’entreprise
entreprise demande,
demande aux possibilités d
d’évolutions
évolutions salariales et
aux perspectives d’opportunités de carrière
9 Etre associés aux différentes décisions impactant leurs p
changements de carrière et leur mode de vie
9 Attentifs à la cohérence entre les valeurs affichées de l’entreprise et sa pratique
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POUR CONCLURE
• Les jeunes comme leviers de transformation
• Caractéristiques des jeunes apparait chez l
les autres populations
t
l ti
• On peut trouver des contre‐exemples !
Agathe POTEL ‐ Juillet 2011 ‐ APIRAF 25
RÉFÉRENCES
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Attias‐Donfut, C. [1988]. Sociologie des générations. L’empreinte du temps, Paris, Presses Universitaires de France.
Bawin‐Legros
Bawin
Legros, B. [2006]. Génération désenchantée
B [2006] Génération désenchantée : le monde des trentenaires, Paris, : le monde des trentenaires Paris
Payot. Fouks, S. [2007]. Les nouvelles élites, portait d’une génération qui s’ignore, Paris, Editions Plon
Editions Plon.
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Ollivier, D. et Tanguy, C. [2008]. Génération Y. Mode d’emploi. Intégrez les jeunes dans l’entreprise, Bruxelles, Editions De Boeck Université.
Potel, A. [2011]. Evolution du lien cadre‐entreprise à travers les « trentas ». Nature de ll’échange
échange et mode d
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engagement, Doctorat ès Sciences de Gestion, Université Doctorat ès Sciences de Gestion, Université
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AGRH,
Toulouse
Préel, B. [2005]. Les générations mutantes, Paris, La Découverte.
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Agathe POTEL ‐ Juillet 2011 ‐ APIRAF 26