Download tese final 31DEZ02 - Universidade do Minho

Capítulo 7 - Apresentação, Análise e Interpretação dos Resultados
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Beta para gerir. Quando alguém precisa de faltar é necessário o preenchimento de um
documento que deverá ser aprovado pela chefia. De entre os itens que o superior
hierárquico tem de preencher, existe um que se refere à decisão sobre se a falta do
funcionário deverá ser paga ou descontada no final do mês. Isto colocava alguns
problemas: por um lado, o chefe podia não se lembrar de quando tinha sido a última
vez que aquela pessoa tinha faltado para decidir se a falta era para pagar, ou não. O
critério de decisão relativamente aquela pessoa podia também não ser exactamente o
mesmo que para outra, havendo espaço para arbitrariedade. Além disso, o documento
em papel demorava mais tempo a chegar ao serviço de pessoal para ser processado,
acabando pelo pagamento, ou desconto, ocorrer com atraso. Neste momento, a
aplicação permite que as chefias sejam mais rigorosas na classificação das faltas e na
terminologia de trabalho. Permite também ao chefe obter a informação necessária
sobre o histórico do funcionário para decidir sobre o pagamento, ou não da falta, e
essa informação chega atempadamente ao serviço de pessoal para ser processada,
como relatam os entrevistados:
"Ora, uma vez mais colocava-se o eterno problema: os processamentos salariais tinham que
ser feitos em determinada data, porque senão os salários não estão no banco na data prevista, e para
conseguir receber a papelada toda, verificar as faltas todas, etc., e fechar o processamento, isto não
era possível e as faltas acabavam por cair no mês seguinte. Andávamos sempre atrasados. (...) O que
é que fizemos? Desenvolvemos exactamente o mesmo processo, não mudamos nada, mas em
Workflow. A pessoa vai ao computador, está tudo codificado. Põe lá porque é que faltou. Aquilo é um
mail que vai enviado para o chefe. O chefe no mesmo minuto, ou passado um dia, valida, e os
recursos humanos têm a informação toda bem organizada.(...) Há um sistema informático que se
quiser procurar as faltas por pessoas, por tipo de falta, por mês, permite-nos trabalhar a
informação... e mais... permite à chefia ser muito mais rigoroso na classificação que dá às ausências,
nas faltas, nas dispensas."
"(...)Falta, por questões legais, é fácil, porque tem direito à falta. Não há nada que saber.
Mas uma pessoa que falta por motivos pessoais, o chefe tem que aferir se acha que lhe paga a falta
ou não. E nós não podemos, nem pagar a toda a gente, porque estamos a ser injustos com aqueles
que só faltam quando é preciso, e não podemos ter uma política de dizer "não se paga a ninguém"
porque aí estaríamos também a ser injustos. Então, só a chefia é que pode avaliar se quando uma
pessoa lhe pede para faltar é uma pessoa que é aplicada, que é assídua, e lhe paga a falta, ou se é
uma faltosa militante que esgota todos os recursos para faltar, e aí não paga."
As decisões passaram a ser tomadas com base em informação correcta e
actualizada, correndo-se menos o risco da existência de situações de injustiça. Antes
da aplicação, havia a necessidade da chefia se socorrer da sua memória, podendo não
estar a ser justa. E quanto se trata de gerir pessoas, a justiça é muito importante. Gerir
pessoas com base na memória pode trazer muitos problemas e pode não ser fiável.
Desta forma a possibilidade de criar injustiça é minimizada.