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supporter le travail collaboratif, n’aient pas le même impact sur la performance de l’équipe
parce qu’ils seront plus difficiles à exécuter et à interpréter avec précision pour les membres
de l’équipe. L’impact des émotions sur l’interprétation et le jugement ayant été suggéré par
plusieurs études, les capacités de traitement d’informations des membres de l’équipe
pourraient être diminuées dans un environnement hautement émotionnel. L’influence positive
de l’intégration de connaissance, du partage et de la recherche de connaissances sur la
performance s’en trouveraient alors diminuée.
H5a : L’augmentation de la réponse émotionnelle de l’équipe sera un modérateur
négatif de l’effet de l’intégration de la connaissance sur la performance de l’équipe
H5b : L’augmentation de la réponse émotionnelle de l’équipe sera un modérateur
négatif de l’effet du partage de la connaissance sur la performance de l’équipe
H5c : L’augmentation de la réponse émotionnelle de l’équipe sera un modérateur
négatif de l’effet de la recherche de connaissances auprès d’individus sur la
performance de l’équipe
H5d : L’augmentation de la réponse émotionnelle de l’équipe sera un modérateur
négatif de l’effet de la recherche de connaissances dans des sources publiées sur la
performance de l’équipe
Les figures 4 et 5 illustrent les modèles de recherche utilisés dans ce mémoire. La figure 4
représente le modèle utilisant l’intégration des connaissances, le partage de connaissances, la
recherche de connaissances auprès d’individus, la recherche de connaissances publiées et les
émotions des membres de l’équipe comme antécédents directs de la performance, illustrant
les hypothèses H1, H2, H3a, H3b et H4. La figure 5 représente le modèle où les émotions des
membres de l’équipe modèrent les relations entre les différents processus de gestion de la
connaissance et la performance, illustrant les hypothèses H5a, H5b, H5c et H5d.