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CONF.EX5/REP.01F
Conclusion 4. La consultante a noté que le SRWG avait précédemment discuté de la
révision des dispositions sur la progression salariale en vertu desquelles pour le personnel
de catégorie B et C recruté à partir d’une certaine date, la progression ne serait pas
essentiellement dictée par la durée de service mais par les performances. Ceci repose sur le
principe selon lequel on s’attend à ce qu’un membre du personnel devrait raisonnablement
satisfaire à toutes les exigences de son poste, dans les cinq ans ou avant, en fonction de
ses compétences et de son expérience préalables. A ce stade, un membre du personnel
devrait avoir une rémunération équivalente au niveau cible (du marché) pour ce poste, et les
augmentations au-delà de ce niveau devraient être réservées à des performances
supérieures à celles normalement attendues. Néanmoins, le SRWG reconnaît que la
pratique monégasque existante peut être suivie, même si cette pratique comporte une
progression salariale basée essentiellement sur l’ancienneté, en sachant bien que cette
progression peut se poursuivre pendant toute la durée de service.
20.
Recommandation de la consultante : la consultante a noté que si l’intention est de mettre
en œuvre de telles nouvelles dispositions, elles devraient uniquement concerner le
personnel nouvellement recruté à partir d’une certaine date. Un problème qui pourrait se
poser est que le personnel en place pourrait revendiquer des droits acquis quant au niveau
des salaires. Dans ce contexte, dans le régime commun des Nations Unies, la pratique
consiste à maintenir les salaires du personnel en place jusqu’à ce qu’ils soient dépassés
par des augmentations dans les grilles révisées et à n’appliquer les grilles salariales
révisées que pour le personnel nouvellement recruté.
Le SRWG estimé que les salaires et la progression salariale du personnel de catégorie B et
de catégorie C devraient suivre les principes appliqués à ceux de la fonction publique
monégasque de sorte que les salaires et indemnités ne dépassent pas ceux en vigueur
dans la fonction publique monégasque.
Toutes les catégories de personnel
Conclusion 5. Les salaires de base sont ajustés deux fois par an en fonction des
évolutions du coût de la vie, tel qu’établies par le gouvernement de la Principauté de
Monaco. Les ajustements aux salaires du personnel du BHI suivent la pratique locale et sont
ajustés plus fréquemment que ceux du personnel relevant du régime commun des Nations
Unies.
21.
Recommandation de la consultante : la consultante a indiqué qu’en ce qui concerne les
modifications des salaires, bien que suivant le système salarial de la fonction publique
monégasque, le BHI pourrait envisager de réviser les barèmes de traitement pour accroître
la durée passée dans chaque échelon. Etant donné que l’évolution des salaires externes ne
suit pas nécessairement celle du coût de la vie, il faudrait envisager d’octroyer un
pourcentage de l’évolution du coût de la vie au lieu d’octroyer le montant total, par exemple
90%. Cette mesure pourrait concerner le personnel des catégories A, BT, B et C. Les
ajustements salariaux pourraient être effectués moins fréquemment, par exemple une fois
par an.
Le SRWG considère que les salaires et la progression salariale du personnel de catégorie B
et C devraient suivre les principes appliqués pour la fonction publique monégasque de sorte
que les traitements et indemnités ne dépassent pas ceux appliqués à la fonction publique
monégasque.
Allocations et prestations
Conclusion 6. La consultante a noté que, d’une manière générale, les allocations
familiales et les prestations de sécurité sociale pour le personnel de catégorie B et C sont
conformes à celles de la fonction publique monégasque. Les allocations allouées aux cadres
techniques reflètent celles que l’on trouve dans le régime commun des Nations Unies.
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