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N°3
Déc 2009
Cap SUR LES SERVICES À LA
La lettre d'information de la Maison de l'Emploi et de la Formation dans la Vienne
PERSONNE
S O M M A I R E
EDITORIAL
Editorial P.1
Le recrutement et la GRH dans les
services à la personne P.2
Le projet APTE P.2
Le recrutement par simulation P.2
Ces entreprises qui professionnalisent
P.3
Nouvelles certifications
professionnelles pour les métiers de
l'emploi familial P.3
A lire P.3
Mise en place de CREDISAP P.4
Professionnaliser l'aide à la personne
P.4
Un questionnaire pour mieux
comprendre les besoins en matière de
professionnalisation P.4
Les publications P.4
INFORMATIONS LEGALES
”Cap sur les services à la personne” est une publication
Q
uelques chiffres suffisent à exprimer l’importance que revêt pour le secteur des
services à la personne la structuration de ses entreprises :
Plus de six millions de foyers (en tenant compte des estimations du « marché caché »)
ont recours aux diverses prestations, et quatre millions seraient prêts à leur emboîter le pas
des les années à venir.
Ce développement, important dans son nombre, l’est aussi par la diversité des prestations
qui sont créées.
Les enjeux pour ce secteur sont forts :
Comment prendre en compte l’évolution des métiers, et son corollaire l’acquisition et/ou
l’actualisation de compétences
Comment construire des organisations de travail qui permettent d’anticiper leur évolution
par le développement des compétences
Le plan 2 des services à la personne, dans son axe 2, insiste sur la priorité à la mise en œuvre
de « mesures visant à améliorer la qualité des emplois et favoriser la professionnalisation des
acteurs ».
Les maîtres-mots sont ainsi : formation, certification, validation des acquis de l’expérience.
Une réponse à ces enjeux est constituée par la mise en œuvre d’une gestion des ressources
humaines ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui pourra
apporter les méthodes et outils nécessaires pour se former (en tant qu’employeur ou
entrepreneur individuel) et pour fidéliser ses intervenants (adéquation compétences – postes
de travail, conditions d’exercice, formation…).
périodique gratuite de la MDEF 86.
MDEF 86 : 14 rue de la Demi Lune 86000 Poitiers
Directeur de la publication : Philippe Montagne
Nous vous souhaitons bonne lecture de ce nouveau numéro qui y est consacré, et que nous
avons voulu informatif et pratique..
Information et Rédaction : CIF-SP
Philippe MONTAGNE,
Directeur MDEF86
Conception graphique : Vincent Renoir / vrenoir@
hotmail.com
Conformément à la loi "informatique & libertés" du 6 janvier 1978, vous
disposez d'un droit d'accès, de modification, de rectification et de
suppression des données vous concernant. Reproduction possible
à des fins non commerciales, sous réserve d'autorisation de
notre part.
( Le recrutement et la GRH) P.2 Dans une période économique morose, malgré
les besoins récurrents .../...
( AGMP et Soleil Lavant... ) P.3 Le recrutement et la Gestion des Ressources
Humaines vus par ces deux structures .../...
1
( Actualité ) P.4 Mise en place de CREDISAP .../...
ZOOM SUR
LE RECRUTEMENT ET LA GRH DANS LES SERVICES À LA PERSONNE
Les chiffres du secteur
3 884 909 : C'est le nombre d'heures
travaillées par les salariés du Particulier
en 2007 dans la Vienne (Hors assistantes
maternelles), soit une augmentation de
2,18% par rapport à 2005.
(Source ARFTLV, juin
2009).
1 737 : C'est le nombre de salariés ETP
(Equivalent Temps Plein) évoluant au sein
des OASP du département de la Vienne,
soit une augmentation de 12,7 % depuis
2005. (Source ARFTLV, juin 2009)
10 : C'est en pourcentage l'augmentation potentielle du nombre de personnes
âgées dépendantes à l'horizon 2020 dans
le département de la Vienne. (Source INSEE,
septembre 2009)
Le Projet APTE
APTE est une action qui s'est achevée
récemment, mais dont les outils restent
à disposition des professionnels du
champ de la petite enfance. Il a permis
dans un premier temps de quantifier
l'étendue du champ et ses spécificités.
Sur la CAP, tous systèmes de garde confondus, le secteur compte au moins 1000 salariés en Equivalents Temps Plein (ETP),
aux conditions d’emplois et niveau de formation très différents. La filière connaît un
besoin continu d’« assistantes maternelles
» et le département de la Vienne en forme
environ 300 par an. Deux diplômes en
particulier permettent une employabilité
quasi assurée : les diplômes d’Etat « éducateur de jeunes enfants » et « auxiliaire
de puériculture ». Le besoin en personnel
pour assurer le remplacement des salariés
absents représenterait environ une vingtaine d’ETP sur une année. Ce besoin est,
partiellement, assuré par le Groupement
d’Employeurs Temps Dem, mais la présence supplémentaire d’une dizaine d’auxiliaires de puériculture sur la zone, serait la
bienvenue. Des freins existent : Le « CAP
petite enfance » ouvre l’accès au concours
d’ATSEM, ce qui n'est pas négligeable,
car beaucoup de titulaires vont partir à
la retraite durant les 5 années à venir. Ce
diplôme ouvre également les portes de
l’emploi dans les structures de garde collective (crèches, multi-accueil, etc.), mais
il ne suffit pas pour une employabilité garantie, car ces employeurs apprécient que
les candidats aient élargi leur expérience
et leur profil par un passage en centres de
loisirs maternels, en accueil périscolaire ou
en garde d’enfants à domicile avant de les
embaucher. www.tempsdem.fr/autres-actions.php
2
Cap SUR LES SERVICES À LA PERSONNE - N°3 - DEC 09
... en matière de recrutement de salariés dans le champ
des services à la personne, est-il pour autant facile de
recruter ? Rien n'est moins certain.
Une rapide lecture des échanges sur le forum de discussion
du site de l'ANSP permet de prendre la mesure des difficultés
que rencontrent certains OASP. Aussi, un chef d'entreprise
exprime son désarroi en ces terme : « Notre structure connait
une réelle difficulté à recruter un salarié "hommes de toutes
mains". Plus d'un an de recherche, avec l'aide de Pôle Emploi ou
des structures d'insertion ou de recrutement. Plusieurs scénarios,
les gens ne se présentent pas au rendez-vous d'embauche, se
présentent mais n'acceptent pas l'emploi ou le plus fréquent,
signent leurs contrats mais ne viennent pas travailler. Existet-il une autre filière de recrutement pilotée ou supervisée par
l'ANSP ? ».
Cette situation délicate et difficile que connaissent de
nombreuses structures, petites ou grandes, ne trouve pas
d'explications uniques. Les acteurs professionnels, notamment
lors des dernières assises de la professionnalisation, ont pris la
mesure de cette problématique en confortant par exemple le
rôle du Pôle emploi.
Si la formation, l'image véhiculée sur le secteur, sont des atouts
pour encourager les futurs professionnels à s'insérer dans le
secteur, la méthode, sinon la stratégie de recrutement mise
en place par les OASP, joue un rôle crucial dans le maintien en
poste de l'intervenant et son rapport à l'entreprise. Reste pour
les chercheurs d'emploi à savoir précisément ce qu'attendent
les entreprises. Maïté Nicolas membre de l'Equipe Santé social
de Pôle emploi à Poitiers (Grand Large) rappelle que les OASP
cherchent avant tout des candidats « ayant des profils validés
soit par les diplômes, soit par l'expérience » et ajoute qu'il faut
disposer d'un permis B avec un moyen de locomotion et d'une
grande disponibilité horaire (8-20h avec le week-end et les
jours fériés). Généralement, les OASP recherchent des profils
liés à un métier défini (assistante de vie, professionnels de
la petite enfance) et même si on observe une tendance à la
recherche de candidats polyvalents, existe-t-il un idéal type du
recrutement ? Assurément non, mais un processus cohérent
permet d'éviter certaines déconvenues. Aussi semble-t-il
indispensable de :
Définir précisément des missions de travail avec la mise en
place de fiches de poste, d'un organigramme, d'une grille de
salaire...
S'assurer au préalable de sa capacité à organiser la gestion
et du suivi du personnel (tenue d'un registre du personnel,
d'un classeur médical, de l'affichage de documents prévus
par la loi tels que les contacts de l'inspection du travail, le
règlement intérieur ou les consignes d' incendie.
S'interroger sur les raisons qui vous poussent au recrutement
(liées à une demande accrue, à un turn-over trop important,
anticipation de futurs besoins, sous rémunération...)
Organiser le recrutement en s'assurant d'avoir les
compétences nécessaires (vous même ou un encadrant) pour
le faire au mieux, en nouant des partenariats avec différents
réseaux (MLI, Pôle Emploi, Chambres consulaires, médias
locaux ou professionnels...), en choisissant la méthode de
recrutement la plus efficiente (notamment en rédigeant de
façon adéquate les annonces).
Mener l'entretien de recrutement comprenant des
phases impératives (accueil du candidat ; Recherche
d'informations complémentaires par rapport au CV et à la
lettre de motivation ; Identification des critères de motivation ;
Validation des compétences ; Vérification des caractéristiques
de personnalité ; Présentation du service, de la structure, du
poste à pourvoir ; Conclusion de l'entretien).
Recruter, c'est aussi aujourd'hui s'assurer de réaliser cette tâche
sans discriminer de manière consciente ou non. Il apparait
nécessaire d'être vigilant dans la rédaction de vos offres en
s'assurant par exemple que les postes sont rendus accessibles
à tout public (personne handicapée, femme enceinte). Le
traitement des candidatures est également essentiel. S'assuret-on dans ce cas que l'étude des candidatures est expressément
basée sur les qualifications et les compétences requises pour le
poste ? En matière de sélection des candidats, les tests de
recrutement sont-ils identiques pour tous les candidats ? Les
tests ne présentent-t-ils pas de risque d'écarter indirectement
certaines candidatures à partir de critères non justifiés pour le
poste (ex. administrer un test écrit alors que la maitrise de la
langue écrite n'est pas demandée pour le poste) ?
Seule la mise en place d'une réelle méthodologie et
l'anticipation des besoins permettent de gérer au mieux, le
moment venu, ces étapes vitales à la bonne marche de votre
structure.
LIENS UTILES :
ANACT : www.anact.fr
Recrutement des seniors : www.priorite-seniors.fr
ACSÉ (outillage pour éviter les discriminations à l'embauche) :
www.lacse.fr
FEPEM, l'organisme représentatif des particuliers-employeurs a fait
paraître deux ouvrages sur la gestion des ressources humaines dans
le champ de l'emploi direct outillant ce public dans ses démarches
de recrutement : Guid’Utile Le particulier employeur, Mode d’emploi ,
Guid’Utile Particulier employeur, managez au quotidien votre salarié à
domicile. Ils peuvent être commandés sur ce site : www.fepem.fr
UN OUTIL MÉCONNU : LE RECRUTEMENT PAR SIMULATION
Les techniques de recrutement sont légions. Parmi les outils à disposition des dirigeants de structure, le
recrutement par simulation développé par les services de Pôle emploi tranche par son originalité et son
efficacité. En effet cette méthode n'accorde aucune importance aux diplômes, à l'âge ou à l'expérience.
Elle se base sur des habiletés et vise à détecter chez un candidat des aptitudes et des comportements adéquats
à un poste de travail. Concrètement, après l'analyse des besoins en recrutement par votre conseiller Pôle Emploi,
sont mis en place des exercices pratiques qui recréent par analogie les conditions du poste de travail à pourvoir.
Ils permettent ainsi d’observer et d’analyser la façon dont les candidats abordent et résolvent les difficultés du poste. Une fois l'évaluation
des candidats réalisée à partir d'exercices créés sur mesure, celles et ceux ayant réussi sont présentés à l'employeur. Celui-ci reste souverain,
à l'issue de cette évaluation du recrutement effectif.
Un autre atout : Cette méthodologie n'est pas réservée qu'aux structures de grandes tailles. Elle fonctionne y compris pour des recrutements
en faibles nombres. Plus d'informations : Odile LE NY (Pôle emploi Vienne / Responsable de la PlateForme de Vocation) Tél. 05 49 47 25 86 / 06 25 15 29 01 /
http://webtv.pole-emploi.fr/actualites.php?ids=26&x=1&y=1
REPORTAGE CHEZ
CES STRUCTURES QUI PROFESSIONNALISENT
L'exemple de l'AGMP et de Soleil LAVANT
L'association
des
Garde
Malade du Poitou (AGMP)
basée à Poitiers et la récente
entreprise Soleil LAVANT dont
le siège social est à Buxerolles
ont bien voulu répondre à nos
questions sur la manière dont
ces 2 structures mettaient
en œuvre le recrutement et
la Gestion des Ressources
Humaines.
Pour chacune de ces deux
structures, malgré un mode
d'activité différent, les moyens à
mettre en œuvre pour attirer vers
elles leurs futurs collaborateurs
restent proches. Les candidatures
spontanées
restent
très
importantes quantitativement
et le recours à Pôle emploi est
régulier du moins pour l'AGMP.
Cependant ces OASP participent
autant que possible à des
initiatives publiques organisées
par les acteurs de l'emploi (MLI,
MDEF 86, Pôle emploi...) pour faire
connaître leur offre d'emploi.
Reste que les critères de
recrutement
demeurent
particulièrement déterminés par
les exigences de l'agrément qualité.
Nadine Thoirette, responsable de
l'AGMP, rappelle cette nécessité
de recruter des salariés disposant
de diplômes reconnus, d'une
expérience significative, et bien
entendu du permis de conduire
indispensable pour se déplacer
d'un foyer à l'autre. La lecture
des CV permet ainsi d'éliminer
rapidement les candidatures
inadaptées aux postes et à leurs
exigences.
La motivation réelle des candidats
(jugés compétents ou non)
demeure une réalité. Dans certains
cas on peut parler de vocation
pour appréhender le vif intérêt
que portent des demandeurs
d'emplois pour ce secteur.
Mais au-delà du recrutement,
le fait de ne pouvoir offrir des
temps pleins constitue-t-il en soi
un problème ? Tout dépend du
profil des candidats se présentant.
Isabelle Landrault explique que la
plupart de ses salariés disposent
généralement d'un emploi par
ailleurs. Pour eux, leur activité au
sein d'un OASP constitue ainsi un
complément de revenu.
Cependant pour les salariés ne
disposant que de cet emploi,
l'opportunité de leur offrir des
temps pleins reste difficile. Et
quand les salariés parviennent
à trouver un nombre d'heures
plus important au sein d'une
autre structure, voire chez un
Particulier-Employeur, ils ont
tendance à quitter leur entreprise.
A Soleil Lavant, la réflexion porte
aujourd'hui sur la possibilité de
recruter des salariés polyvalents,
c'est-à-dire pouvant réaliser avec
professionnalisme 2 ou 3 activités
maximum (Garde d'enfant et
soutien scolaire ; bricolage,
jardinage et lavage de vitre...).
Favoriser l'arrivée d'hommes dans
ce secteur est aussi un objectif
assumé par l'AGMP, même si les
chiffres sont sans équivoque.
Sur 120 aides à domicile que
compte l'association, 7 seulement
sont des hommes. Un travail de
sensibilisation qui n'est pas du
seul ressort des OASP reste à
faire, car les candidats masculins
à des métiers traditionnellement
« féminisés » sont encore bien
rares.
Mais au-delà des questions liées
à la nature de l'emploi, au temps
de travail ou à la rémunération,
il apparaît que la capacité des
structures à conserver leur salarié
est aussi liée au respect et à
l'attention portée au travail des
intervenants. La gérante de Soleil
Lavant le précise sans ambages :
« Quand on se sent bien dans une
structure, on n'a pas envie d'aller
ailleurs. J'essaie d'optimiser l'écoute,
le respect et je ne suis pas à la
recherche de l'hyper rentabilité. Si
ma société existe, c'est aussi grâce à
mes salariés. Il faut le dire quand le
travail est bien fait, c'est une source
de motivation ».
Mme Thoirette ajoute que le
contact privilégié développé
avec les bénéficiaires reste un
paramètre incontournable et très
structurant. Le fait pour les aides
à domicile « d'être attendues à leur
arrivée » crée et maintient ce lien
synonyme de motivation et de
continuité.
Contact :
AGMP : 21, Place Philippe le Bel
86000 Poitiers / T. 05 49 44 02 54 Courriel : [email protected]
Soleil Lavant : 4, Rue Libellules
86180 Buxerolles / T. 05 49 55
16 98 / Courriel : soleil.lavant@
laposte.net / Site : www.soleillavant.com
TROIS NOUVELLES CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES POUR LES MÉTIERS DE L'EMPLOI FAMILIAL
Suite au travail de la branche professionnelle du Particulier Employeur, trois nouvelles
certifications sont désormais reconnues de niveau V (équivalent BEP/CAP) et ont été inscrites au
répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) au cours du mois de juillet 2009.
Cette inscription au RNCP participe à la légitimation de ces métiers et à leur
professionnalisation.
Il s'agit des métiers :
- Employé familial : http://cncp.gouv.fr/CNCP/fiche_gp.php?idfiche=7402
- Assistant de vie dépendance : http://cncp.gouv.fr/CNCP/fiche_gp.php?idfiche=7403
- Assistant maternel/garde d’enfants : http://cncp.gouv.fr/CNCP/fiche_gp.php?idfiche=7404
Pour aller plus loin : www.cncp.gouv.fr ou : www.institut-fepem.fr
A LIRE...
Optimisme mesuré pour les
chefs d'entreprises de services à
la personne, Cahiers du CROCIS
n° 118, juin 2009 , OREF, CCIP
Ile de France, 4p.
Réalisée depuis 3 ans,
cette enquête, même
s'il apparaît difficile d'en généraliser
les résultats, reste un bon indicateur de
l'état d'esprit des responsables d'OASP.
Malgré la vitalité du secteur et une relative
satisfaction des dirigeants, plus de la moitié
d'entre eux (53%), estime ressentir les
effets de la crise économique. Selon eux
les principaux obstacles rencontrés résident
dans la difficulté à faire connaître leur offre
de service (46%), mais aussi aux charges
salariales jugées trop élevées (29%). Sont
également exprimés les souhaits de ces
chefs d'entreprises : si une aide à la mise
en place d'actions de communicationmarketing est plébiscitée à 43%, une
information à caractère juridique ou fiscal
serait également appréciée (38%). En
somme, un document utile pour aider à
envisager des actions efficientes.
Teléchargeable : http://eve.ccip.fr/
uploads/_pfaccip/eve/enjeux_118.pdf
La prévention des risques
dans l’aide et les soins à
domicile : Guide des pratiques
de prévention des risques
professionnels
Issu d'un partenariat entre
la Mutualité Française, l'UNA et CHORUM,
ce guide original et fort bien construit
saura devenir un appui précieux dans le
quotidien des responsables de structure.
Il est d'autant plus pertinent que les
enquêtes accessibles témoignent d'un
accroissement des accidents du travail
et maladies professionnelles dans ce
secteur. Construit sous forme de fiches
pratiques, ce guide fait le point et propose
des solutions pour minimiser les risques
en matière psychosociaux, physiques ou
autres, en insistant entre autres sur les
formations accessibles et indispensables
en la matière mais aussi sur les outils
existants et accessibles aux OASP (proposés
par les CRAM, l'ANACT...). On y retrouvera
enfin l'ensemble des textes réglementant
le secteur, ce qui ajoute à la qualité du
document.
Teléchargeable : http://cides.chorum.fr/
blobs/medias/1425815592257979998/gbp-180x255-web.pdf
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Cap SUR LES SERVICES À LA PERSONNE - N°3 - DEC 09
ACTUALITÉS
POUR ALLER PLUS LOIN...
Mise en place de CREDISAP
LES PUBLICATIONS
Lancé par la FESP (Fédération des Entreprises de Services à la Personne) à grands coups de communiqués, CREDISAP
mérite néanmoins que l'on s'y intéresse. Il s'agit d'un micro crédit personnel « doté d’un accompagnement social
destiné à plus de 20000 salariés de ses entreprises de services à la personne adhérentes ».
Ce micro crédit a pour objectif de financer un projet d’amélioration du quotidien et de favoriser l’insertion
économique et sociale des emprunteurs en contribuant à la mobilité (achat de voiture, cours et permis de
conduire), au logement (caution, frais divers), à l’installation (achat d’appareils électroménagers, d’équipements
informatiques) et à la formation (des membres de la famille). D’après les premières estimations de la FESP, 3000
prêts pourraient être attribués. Les montants empruntables seront compris entre 500 et 3000€.
tels que celui des Services à la Personne. Court,
Pour plus d'informations : www.sesp.asso.fr
intelligemment construit, il permet d'identifier les
Guide pratique Pandémie grippale
Services à la personne.
Ce risque sanitaire oblige les acteurs
publics à prendre un maximum de
précautions
secteurs
notamment
sensibles
et
dans
des
stratégiques
symptômes de la maladie et livre des conseils en matière
Les CCAS, l'Etat et la CNSA ont signé une convention pour professionnaliser
l'aide à la personne le 16 septembre dernier
Cette convention fait suite à plusieurs autres
conventions signées entre les pouvoirs publics et
les acteurs majeurs du secteur. Alors que la FEPEM a
fait connaître récemment la signature d'un tel accord
(www.fepem.fr/fr2/index.html), l'UNCCAS en a fait de
même quelques semaines après.
Parmi les 5 objectifs fixés, on peut noter la volonté de :
- Structurer le réseau des services à domicile de
l'Unccas (1200 structures et environ 35000 agents).
Cette structuration se situerait à 2 niveaux : entre le
réseau Unccas et les petits services d'aide à domicile
afin notamment de maintenir une intervention dans
les territoires ruraux, puis entre CCAS et CIAS, afin de
mutualiser certaines actions.
- Développer des démarches qualité au sein des
services à domicile (élaboration d'un référentiel
d'évaluation interne, mise en place de formations et
développement d'un processus de certification).
- Renforcer la GRH : élaboration de plans de formation,
diffusion d'outils de GRH et de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC).
de conduite à adopter en cas de suspicion de maladie
chez les bénéficiaires ou parmi les salariés de l'OASP.
Téléchargeable : www.servicesalapersonne.gouv.fr/
Public/P/ANSP/Pandemie/090917_guide_grippeA.pdf
Rapport d'activité 2008, ANSP, juillet
2009, 100p.
Dans une période difficile sur le
plan économique et social, on se
Plus d'informations : www.travail-solidarite.gouv.
fr/actualite-presse/communiques/conventiont r i p a r t i te - p o u r - a cco m p a gn e r - s e r v i ce s - a i d e personne-geres-par-communes.html
rend aisément compte à travers les
différents chapitres de ce rapport du maintien du secteur
des SAP. Chiffres et tableaux à l'appui le lecteur retrouvera
l'ensemble des informations indispensables pour mesurer
les progrès réalisés en 2008, mais aussi depuis la Loi
Lancement des « Artisans à domicile de la Vienne »
Le 15 octobre dernier, à l'initiative de la Chambre des Métiers de la Vienne, a été lancé une coopérative
d'artisans. Il s'agit pour les promoteurs de ce projet ambitieux et original, de rendre possible la délivrance de
services à la personne, qui du fait de la nécessité d' une activité unique excluait les artisans. Cette coopérative
artisanale permet d'apporter une solution à
ces publics qui deviennent ainsi sociétaires de
celle-ci. L’unique objet de cette coopérative
est dédié aux services à la personne et les
prestations sont alors assurées par les
entreprises sociétaires.
Déjà 12 artisans contribuent à cette structure
qui est prête à accueillir en son sein de nouveaux membres.
Plus d'informations : http://artisansadomicile.coop / Olivier CHAZAUD, T. 05 49 88 47 81
Courriel : [email protected]
Borloo de 2005. L'ANSP y réaffirme avec force son souhait
de voir se développer plus encore le CESU préfinancé et
la professionnalisation. Affaire à suivre. Téléchargeable
librement : http://www.servicesalapersonne.gouv.fr/lesrapports-d-activite-(3682).cml?
La gestion de l'allocation
personnalisée
d'autonomie.
Synthèse des contrôles de la mise
en œuvre de l'APA réalisés dans
plusieurs départements, IGAS,
RAPPORT N°RM2009-024P, juillet
2009, 108p.
Original à plusieurs égards ce rapport offre un panorama
Manifestations
inédit des problématiques de gestion de l'APA, en
pointant notamment les délais d'instruction dépassant
fréquemment ceux prescrits, le manque de clarté entre
manifestations nationales
manifestations locales et régionales
procédure d'agréments et d'autorisation qui sont de fait
25 mars 2010, Maison des associations, Paris 13°
Colloque Le mandataire en question(s). Mutation, défis,
innovation
[email protected] / www.iformations.fr
12 jan 2010 à Niort et 21 jan 2010 à Angoulême
Rencontres départementales de la relation
formation–emploi : Poitou-Charentes.
Carrières courtes, mobilités, reconversion
Cœur de métier et compétences périphériques
Professionnalisation des métiers.
Catherine METAIS, ARFTLV, Tél. 05 49 50 37 04
préjudiciable aux bénéficiaires... Ce rapport est assorti de
21 jan 2010, Espace Reuilly, Paris 12°
Colloque Les politiques Vieillesse. L’avenir du secteur
personnes âgées à court et moyens termes.
De nombreuses réformes en cours, inquiètent et
questionnent les directeurs d’établissements et de
services ainsi que les présidents et les membres des
Conseils d’administration.
Contact : [email protected]
11 janvier 2010, CRIJ ou CIO, Poitiers.
Troisième édition de la "Semaine de l'orientation"
Conférence-débat le lundi soir, entretiens individuels
et ateliers collectifs proposés par le CIO tout au long
de la semaine
http://semaine-de-lorientation.ij-poitou-charentes.
org/
nombreuses préconisations (49 au total) dont certaines si
elles sont suivies d'effets auront un impact non négligeable
pour les OASP et les bénéficiaires. Téléchargeable
librement : http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.
fr/BRP/094000474/0000.pdf
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Cap SUR LES SERVICES À LA PERSONNE - N°3 - DEC 09